Termin wypłaty wynagrodzenia.
Kodeks pracy (dalej KP) reguluje terminy wypłaty wynagrodzenia za pracę, których pracodawca jest zobowiązany przestrzegać. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu (przepisy szczególne dopuszczają wypłatę wynagrodzenia z góry dla poszczególnych grup pracowników). Pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie pracownikowi niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Upływ 10 dni następnego miesiąca stanowi maksymalny termin wypłaty wynagrodzenia za pracę.*
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym (art. 85 KP).
Pracodawca ma obowiązek na żądanie pracownika udostępnić mu do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Odsetki za zwłokę.
Wynagrodzenie niewypłacone w terminie powinno być zwiększone o kwotę odsetek. Prawo do odsetek przysługuje pracownikowi niezależnie od przyczyny niewypłacenia w terminie wynagrodzenia. Pracownik zachowuje to prawo pomimo tego, że nie poniósł szkody przez niewypłacenie wynagrodzenia.*
Obecnie wysokość odsetek ustawowych wynosi 13% w stosunku rocznym. Wysokość odsetek, jaką otrzymać powinien pracownik będzie zależeć od wysokości jego wypłaty, oraz okresu, w którym pracodawca pozostawał w zwłoce. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego: odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych (uchwała SN z 19.9.2002 r., III PZP 18/02). Oznacza to, że odsetki oblicza się od wartości wynagrodzenia brutto a nie netto.
Kodeks pracy reguluje wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Do wykroczenia dochodzi, jeżeli osoba wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Grzywna zostanie nałożona na pracodawcę, lub na osobę, która jest odpowiedzialna u pracodawcy za realizację wypłaty wynagrodzenia pracodawcy względem pracowników.*
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę swoim pracownikom, oprócz odsetek za zwłokę oraz zapłacenia grzywny może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia. Reguluje to art. 55 § 11 KP stanowiąc, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Kodeks pracy wyszczególnia obowiązki pracodawcy względem pracownika i w art. 94 KP w pkt. 5) powołanego przepisu wyszczególniono terminowe i prawidłowo wypłacane wynagrodzenie.
Należy jednak zwrócić uwagę na to, że oprócz uznania danego czynu za naruszenie obowiązków wobec pracownika, takie naruszenie powinno być ciężkie. W konsekwencji nie każde niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę będzie można zaliczyć jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Będzie to zależeć od indywidualnej sytuacji pracownika, ponieważ ważne jest ustalenie czy pracownik dostał wynagrodzenie z opóźnieniem, czy w ogóle wynagrodzenia nie zostało wypłacone, lub otrzymał je częściowo. Ważne będzie ustalenie czy wypłata wynagrodzenia z opóźnieniem jest częstym zjawiskiem, czy taka sytuacja zdarzyła się po raz pierwszy.
W orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 9 października 2009 r. w sprawie o sygn. akt II PK 114/09, Sąd orzekł, że: w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika, a dopiero pozytywna odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r. w sprawie o sygn. akt II PK 220/11, orzekł, że ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tak z obiektywnego jak i subiektywnego punktu widzenia (…) musi być zindywidualizowania i uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku.
Gdy pracownik spełnia przesłanki do wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP przysługuje mu odszkodowanie od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Karolina Potempa – prawnik
*komentarz do art. 85 KP oraz 282 KP, J.Wratny, System Informacji Prawnej Legalis.
