Podstawowym aktem prawnym odnoszącym się do praw pracowniczych lekarzy jest nie tylko Kodeks pracy, ale także ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej. Zgodnie z treścią art. 96 w/w ustawy, pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne mogą być zobowiązani do pełnienia w przedsiębiorstwie tego podmiotu dyżuru medycznego mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym – nie dłuższym niż 4 miesiące.
Pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać ewidencję czasu pracy pracowników związanych z klauzulą opt-out oraz udostępniać ją organom właściwym do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, które mogą, z powodów związanych z bezpieczeństwem lub zdrowiem pracowników, a także w celu zapewnienia właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych, zakazać albo ograniczyć możliwość wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Jednocześnie pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili zgody na dłuższy wymiar czasu pracy. Tym samym widać wyraźnie, że nie wolno zmuszać lekarzy do składania oświadczeń opt-out. Niekiedy jednak pracodawcy posługują się podstępem i „zmuszają” lekarzy do podpisywania umów o pracę z zawartą już w niej klauzulą opt-out. Nie jest to jednak sytuacja bez wyjścia.
Ważną kwestią jest bowiem to, że wyrażona zgoda na pracę powyżej 48 godzin tygodniowo jest w każdej chwili możliwa do wycofania. Pracownik może cofnąć swoją zgodę informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Prawo cofnięcia zgody wyrażonej w formie klauzuli opt-out przysługuje także, jeśli powstała ona w ramach zawieranej umowy o pracę. Tym samym nie ma znaczenia moment złożenia przez pracownika oświadczenia w przedmiocie pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że konkretny pracownika nadal będzie mógł zrezygnować z pracy w wyższym wymiarze już po miesięcznym wypowiedzeniu, mimo że z punktu widzenia przepisów KP obowiązuje go np. 3-miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na zatrudnienie na czas nieokreślony i staż powyżej 3 lat w danym podmiocie leczniczym.
Na zakończenie pamiętajmy, że do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się odpowiednio art. 1511 § 1-3 KP. Tym samym za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
– w nocy,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- 50 % wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej powyżej.
