Po zawarciu umowy o pracę zmiana pracy wykonywanej przez pracownika może nastąpić albo w drodze wypowiedzenia zmieniającego albo też w drodze powierzenia pracownikowi innej pracy.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego zmiana warunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia warunków pracy. Wypowiedzenie warunków pracy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, co wynika z art. 42 § 2 Kodeksu pracy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
W niektórych przypadkach aby doszło do zmiany pracy wykonywanej przez pracownika nie trzeba przeprowadzać procedury związanej z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest bowiem wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 Kodeksu pracy).
Powierzenie pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie o pracę na podstawie wskazanego wyżej art. 42 § 4 Kodeksu pracy może nastąpić pod pewnymi warunkami. Takie powierzenie musi nastąpić w razie „uzasadnionych potrzeb zakładu pracy”. Wyjaśnienie tego pojęcia można znaleźć w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79, w którym sąd orzekł, że użyte w art. 42 § 4 Kodeksu pracy określenie „uzasadnione potrzeby zakładu pracy" oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany; nie zachodzi również w świetle tego przepisu konieczność skonkretyzowania rodzaju czynności w pracy powierzonej pracownikowi.
Pracownik ma prawo kwestionować twierdzenie, że powierzenie mu okresowo innej pracy niż określona w umowie o pracę jest podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy i fakt ten, w razie ewentualnego sporu z pracodawcą, podlega ocenie sądu.
Pracodawca może skorzystać z powierzenia pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy także w sytuacji gdy stanowisko, na które z mocy orzeczenia sądu pracownik ma powrócić, jest już obsadzone przez inną osobę i potrzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian o charakterze organizacyjnym i personalnym. Podkreślił to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 sierpnia 1976 r., sygn. akt I PR 103/76.
Jeśli pracownik odmówi podjęcia innej pracy, niż określona w umowie o pracę pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę. Jeśli pracownik odwoła się w takiej sytuacji do sądu pracy sąd ten sprawdza, czy potrzeby zakładu pracy uzasadniały skorzystanie z § 4 art. 42 Kodeksu pracy i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy.
Pracodawca powierzając pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż określona w umowie o pracę musi nie tylko zwracać uwagę na to, czy jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy, ale też mieć na uwadze, aby nie przekroczyć terminu takiego powierzenia, jak też na fakt, że powierzona praca musi być zgodna z kwalifikacjami pracownika, a wynagrodzenie pracownika nie może zostać obniżone w wyniku powierzenia innej pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 61/00 pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego.
W ramach powierzenia pracownikowi innej pracy pracodawca nie może powierzyć pracownikowi pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji, gdy pracownik takie kwalifikacje posiada. Powierzenie pracownikowi posiadającemu określone kwalifikacje pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych, jak np. sprzątanie stanowi naruszenie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę.
Powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, podyktowane uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, nie powodujące obniżenia wynagrodzenia i odpowiadające kwalifikacjom pracownika (§ 4 art. 42 Kodeksu pracy), nie wymaga zachowania formy pisemnej.
Co ważne, jeżeli po upływie okresu trzech miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, czyli z tytułu nienależytego wykonania zobowiązania.
