Kiedy możliwa jest praca po godzinach?
Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko w szczególnych sytuacjach. I tak pracować po godzinach można w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Taka praca jest również dozwolona w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego muszą to być potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością.
Limit godzin nadliczbowych
Liczba godzin nadliczbowych, przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Dopuszczalne jest ustalenie innej niż w/w liczby godzin nadliczbowych ale jedynie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszczalną liczbę godzin uprawniającą do otrzymania dodatku za pracę po godzinach ustala się w umowie o pracę.
Kto nie może pracować po godzinach?
Warto wiedzieć, że istnieją pewnie grupy pracowników, których nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Po godzinach nie mogą więc pracować pracownicy młodociani, kobiety w ciąży oraz inni pracownicy, jeśli przepisy szczególne tak wskazują, np. pracownicy niepełnosprawni. Jest to zakaz bezwzględny i nie uchyla go nawet zgoda pracownika. Pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie mogą wykonywać także pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występuje przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Względny zakaz pracy po godzinach dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, pracowników, którzy przedstawią zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej. Oznacza to, że pracodawca może polecić takiemu pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jedynie za jego zgodą. Co istotne, pracodawca jest zobowiązany przestrzegać wyżej wymienionych limitów i zakazów, w przeciwnym wypadku naraża się na karę grzywny.
Kiedy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
W pewnych, ściśle określonych przypadkach pracownik ma prawo odmówić pracy po godzinach. Po pierwsze jest to możliwe jeżeli obowiązuje go zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz kiedy pracował po godzinach dłużej, niż przewidują to przepisy prawa pracy. Pracownik może również odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, kiedy takie polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, np. nie pozwala mu na to jego stan zdrowia lub też stan zdrowia członka najbliższej rodziny. Należy jednak pamiętać, że poza w/w sytuacjami taka odmowa może być potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma prawo ukarać takiego pracownika karą porządkową a w skrajnych przypadkach może nawet rozwiązać z nim stosunek pracy.
Rekompensata za pracę po godzinach
Za pracę po godzinach pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia należy się pracownikowi, którego praca w nadgodzinach przypada w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto lub gdy praca nadliczbowa przekroczy przeciętną normę tygodniową. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę po godzinach w każdym innym dniu. Jeżeli pracownik stale pracuje ponad ustaloną normę poza miejscem pracy, np. w domu, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Istnieje również możliwość udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w takim samym wymiarze, w jakim pracował w nadgodzinach. Może to nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Wolne zastępuje dodatek otrzymywany za pracę w nadgodzinach, natomiast wynagrodzenie za normalną pracę pracownik otrzymuje bez zmian. Pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin. Oznacza to, że za jedną godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje półtorej godziny czasu wolnego. Należy pamiętać, że nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
