Podwyższenie lub obniżenie pensji pracowniczej może nastąpić jedynie w dwóch trybach – albo na podstawie porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Obie formy zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Dodajmy jednak już w tym miejscu, że pracownik nie musi zgadzać się na zmianę wynagrodzenia, niezależnie od tego czy będzie ono mniejsze czy większe od dotychczasowego.
Porozumienie zmieniające jest jedną z łagodniejszych form zmiany wynagrodzenia – zwłaszcza, gdy wynagrodzenie ma zostać obniżone. Jak sama nazwa wskazuje, opiera się na pisemnym porozumieniu pracownika i pracodawcy w kwestii zmiany dotychczas obowiązujących warunków płacy. Jedynym wymogiem przy tym trybie jest bezwzględny zakaz zawierania porozumień, które w swej treści byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (dla przypomnienia prawo pracy to nie tylko Kodeks pracy ale wiele innych nie mniej ważnych ustaw okołokodeksowych).
Wypowiedzenie zmieniające jest drugą, bardziej radykalną, formą zmiany wysokości dotychczasowego wynagrodzenia. Jest dokonywane jednostronnie przez pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 42 KP, wypowiedzenie warunków płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Oczywiście w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca musi pouczyć pracownika o możliwości odwołania się w tej sprawie do właściwego sądu pracy.
Dodatkowo pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Ustawodawca przewidział jednak ochronę pewnych kategorii pracowników przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedzenie zmieniające nie może być skierowane do pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników przebywających na urlopie wypoczynkowym lub niepracującym z powodu innej usprawiedliwionej okoliczności.
