Przepisy kodkesu pracy okreslają czas pracy pracownika w ciągu doby, tygodnia, a także obowiazki pracodawcy w przypadku zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbowych. W szczególnosci z treści art. 132 § 1 k.p. (kodeksu pracy) wynika, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem, gdy pracownik zatrudniony jest w systemie równoważnego czasu pracy a także przy pracach związanych z pilnowaniem lub przy ratownictwie. Przepis ten nie dotyczy także:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Co do zasady nie ma większego problemu, gdy z pracownikiem zawarto dwie umowy o pracę, gdy łączne zatrudnienie takiego pracownika nie przekracza łącznie wymiaru 1 etatu. Dużo większe wątpliwości pojawiają się gdy zatrudnienie dotyczy wymiaru przekraczającego 1 etat. Jak wynika z uzasadnienia orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 roku sygn.. akt I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60, zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie mielibyśmy – zdaniem SN wyrażonym w uchwale z 12 kwietnia 1994 roku sygn.. akt I PZP 13/94 OSNAPiUS 1994/3/39 do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd Najwyższy stwierdził także, że przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy, domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy.
Oznacza to z jednej strony dopuszczalność zawarcia z pracownikiem więcej niż jednej umowy o pracę, jeżeli z umów tych wynika, że są to dwa różne stosunki zatrudnienia, do których stosowane będą odrębne zasady i tryb rozliczania, jednakże zawsze będzie istniało ryzyko, że albo pracodawcy zostanie zarzucone przez inspektora Państwowej Inspekcji Pracy stosowanie umów w celu obejścia przepisów prawa pracy dotyczących wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych lub w dni wolne od pracy, albo sam pracownik może takie zarzuty podnieść, zwłaszcza gdy stosunek pracy zostanie z nim rozwiązany.
Reasumując, istnieje możliwość zatrudnienie pracownika przez jednego pracodawcę na dwóch etatach, jednakże zawarte umowy o pracę powinny precyzyjnie określać rodzaj wykonywanej pracy, a także wskazywać, że jest to odmienny w obu umowach rodzaj pracy.
