Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa pracodawcą osób zatrudnionych do tej pory w przejmowanym zakładzie pracy. Przejście zakładu może nastąpić na skutek czynności prawnej, takiej jak np. sprzedaż czy dzierżawa przedsiębiorstwa albo też innego zdarzenia prawnego np. dziedziczenia, orzeczenia sądu lub decyzji administracyjnej. Nie ma znaczenia jaki rodzaj działalności będzie prowadził nowy pracodawca. Nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy automatycznie, z mocy prawa, dlatego też nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu nowych umów o pracę. Stosunek pracy przejmowanych pracowników trwa nadal a warunki ich zatrudnienia pozostają takie same jakie mieli u poprzedniego pracodawcy. Co istotne, na te warunki składają się nie tylko postanowienia umów o pracę, ale również przepisy wewnętrzne obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy, jak np. układu zbiorowego pracy, czy regulaminu wynagradzania. Warto wiedzieć, że za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Oznacza to, iż pracownicy mogą dochodzić zaległych roszczeń ze stosunku pracy zarówno od dotychczasowego, jak i od nowego pracodawcy albo od obu jednocześnie.
Pracownicy muszą zostać poinformowani na piśmie
W przypadku, gdy u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, są oni zobowiązani do pisemnego poinformowania pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach a także prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników. Muszą również poinformować o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Co ważne, przekazanie powyższej informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeżeli pracodawcy dokonają powyższego powiadomienia, a następnie przewidywany i wskazany w powiadomieniu termin przejścia zakładu pracy ulegnie zmianie, wówczas muszą ponownie zawiadomić pracowników o nowej przewidywanej dacie przejęcia. Prawo pracy nie przewiduje jednak żadnych sankcji dla pracodawcy, który nie dopełni obowiązku zawiadomienia pracownika o planowanych przekształceniach.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
Pracownik, który po otrzymaniu zawiadomienia o planowanych zmianach zdecyduje się pracować nadal nie musi podejmować żadnych czynności. Jeżeli jednak z jakichś względów zatrudnienie u nowego pracodawcy go nie interesuje, może on, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, a jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem. Dotyczy to wszystkich pracowników bez względu rodzaj wiążącej ich z pracodawcą umowy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownicy zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę
Z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli np. na podstawie powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę. Musi również wskazać termin, do którego tacy pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż 7 dni. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Ochrona pracowników
Należy pamiętać, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia zarówno samej umowy o pracę, jak i pogorszenia warunków zatrudnienia. Od wypowiedzenia, które za przyczynę wskazuje jedynie zmianę właściciela zakładu pracy lub planowaną sprzedaż przedsiębiorstwa, pracownik będzie mógł skutecznie się odwołać do sądu pracy i domagać się bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia go do pracy. W przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy, podlegający szczególnej ochronie zachowują nadal swoją uprzywilejowaną pozycję. Dotyczy to kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych, czy osób, których ochrona związana jest z pełnieniem określonych funkcji, np. związkowców.
