Rozwiązanie problemu
Kodeks pracy, w art. 30 § 2 wskazuje, że umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Zgodnie natomiast z normą art. 32 § 1 Kodeksu pracy, każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Okresy wypowiedzenia umowy na okres próbny określa natomiast art. 34 Kodeksu pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
W sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (zob. art. 50 § 1 KP). Wynika z tego, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, nie zaś w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Świadczy o tym treść art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Należy jednak w tym miejscu podkreślić, że nie oznacza to, iż sąd pracy nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony jest w tym zakresie ochrony. Możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (jakim jest wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 KP może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę (zob. wyrok SN z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84). Zdaniem SN, sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (zob. wyrok SN z dnia 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07).
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa o pracę na okres próbny ma służyć weryfikacji przez strony umowy o pracę dokonanego wzajemnie wyboru. Ze strony pracodawcy ma to być stwierdzenie przydatności zatrudnionej osoby do pracy na danym stanowisku ("wypróbowanie kogoś"), ze strony pracownika ocena warunków, rodzaju pracy, a w przełożeniu praktycznym również weryfikacja odpowiedniości i godziwości ustalonego wynagrodzenia za pracę w stosunku do nałożonych na pracownika obowiązków i koniecznego nakładu pracy ("sprawdzenie wartości, jakości" warunków oferowanej pracy) – por. K. Bąbaś, Umowa o pracę na okres próbny – wybrane zagadnienia, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 9.
Analizując przedstawioną sytuację można postawić tezę, że dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu, bez możliwości podjęcia pracy określonej tą umową, jest nadużyciem prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na okres próbny, z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak i z zasadami współżycia społecznego. Mówiąc o zasadach współżycia społecznego mamy na myśli normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, ale o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia. Tym samym, w powyższych okolicznościach, możliwe wydaje się uznanie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny za niezgodne z prawem, co z kolei skutkuje obowiązkiem zapłaty przez byłego pracodawcę odszkodowania.
Podstawa prawna:
Art. 8, art. 30, art. 32, art. 34, art. 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.).
