Zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Niewątpliwie każdy pracodawca ma podstawy do tego, aby skorzystać z dobrodziejstwa artykułu 52§1 kp. Jednakże należy mieć na uwadze fakt, iż przypuszczalnie, pracownik zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 1 odwoła się do sądu pracy. Polskie sądy z Sądem Najwyższym na czele stoją na stanowisku, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który winien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Jakie zatem przesłanki decydują o możliwości zastosowania art. 52 § 1 kodeksu pracy? Art. 52 nie wskazuje, jakie to działania pracownika są ciężkimi naruszeniami podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawodawca zrezygnował z podania przykładowego katalogu przyczyn uzasadniających ten sposób ustania stosunku pracy (wskazana rezygnacja nie oznacza jednak, iż obecnie każde naruszenie obowiązków pracowniczych usprawiedliwia sięgnięcie do art. 52 k.p).

Stosowanie tego trybu rozwiązania uzasadnia tylko ciężkie naruszenie i to podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, intensywność i jej nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania – to elementy podmiotowe. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub, co najmniej na ów skutek się godzi. W konsekwencji o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie decyduje wysokość szkody mmajątkowej, (chociażw pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia), lecz okoliczność, że postępowanie pracownika przedmiotowo bezprawne i podmiotowo zawinione – stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.

Poniżej podaję przykładowe działania pracownika, które zdaniem Sądu Najwyższego są ciężkimi naruszeniami podstawowych obowiązków pracowniczych:

• zakłócenie przez pracownika – na terenie zakładu jak i poza czasem pracy pracownika – spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia

• spożywanie alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby jego spożywanie było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika.

• nadużywanie stanowiska przez pracownika

• naruszenie przez pracownika zasad bhp. Ciężkie naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ma miejsce wówczas, gdy na tle całokształtu okoliczności pracownikowi obowiązanemu do zapewnienia bezpiecznej pracy można przypisać znaczny stopień winy w niedopełnieniu tych obowiązków

• użytkowanie bez zgody i wiedzy pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika

• nieprawdziwość potwierdzania wykonywania robót, usług

• rażąco niewłaściwe zachowanie się pracownika

• pożyczanie przez pracownicę pieniędzy z kasy sklepu, w celu zaspakajania bytowych potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy, mimo ich zwrotu i praktyki stosowania takiej pożyczki przez inne pracownice

• tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykonywanym w raportach sklepowych a wynikającymi ze wskazań kasy rejestrującej

• zaksięgowanie przez księgową zatrudnioną w banku czeku bez pokrycia na rachunku innego pracownika

• nie powiadomienie pracodawcy przez pracownika posiadającego wiedzę o działaniu na jego szkodę

• kradzież i usiłowanie kradzieży

• przywłaszczenie mienia

• samowolne opuszczenie miejsca pracy, nawet, gdy regulamin pracy kwalifikuje je jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej, połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika

• bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu pracy; odmowa stawienia się do pracy; odmowa wykonania polecenia

• przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa

• korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę

• zatajenie przez pracownika, że został zaliczony do grupy inwalidzkiej w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodawcę

• brak zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy

• brak starannego wykonywania obowiązków

• naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

Należy pamiętać także o jeszcze jednej istotnej okoliczności, a mianowicie o terminie jaki daje pracodawcy uprawnienie do zastosowania art. 52§1 kp. Zgodnie z art. 52 § 2 kp warunkiem skuteczności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zachowanie terminu jednomiesięcznego od uzyskania przez pracodawcę, czyli Panią wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

W przypadku gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, do której ów pracownik należy bądź został objęty jej ochroną to – zgodnie z art. 52 § 3 kp musi pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania umowy zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Konieczne jest zawiadomienie organizacji związkowej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Na koniec jeszcze uwaga o formie oświadczenia i sposobie poinformowania pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, winno nastąpić na piśmie zgodnie z art. 30 § 3 kp. Składając stosowne oświadczenie woli (rozwiązanie umowy) doprowadza Pani do ustania stosunku pracy. Zgoda drugiej strony na rozwiązanie umowy o pracę nie ma tu żadnego znaczenia. Oświadczenie woli (zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.) o rozwiązaniu umowy o pracę uznaje się za złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł się z treścią wypowiedzenia zapoznać. Tak, więc, rozwiązanie umowy o pracę może być wręczone pracownikowi osobiście bądź przesłane pocztą na adres domowy pracownika w razie jego nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę musi być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie tej umowy. Od jej podania ustawodawca uzależnił ważność złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, chociaż nie sprecyzował w art. 30 § 4 k.p. ani sposobu określenia przyczyny, ani stopnia jej szczegółowości. Sąd najwyższy uznał, iż podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę może mieć np. postać następującą: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, tj. wprowadzenie w błąd przełożonego i niewykonywanie poleceń służbowych. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby tak sformułowane (jak wyżej) przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę uszczegółowić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi równocześnie z pismem zawierającym rozwiązanie umowy. Jednakże gdyby pracodawca miał wątpliwości, co do podstaw dających uzasadnienie do rozwiązania umowy o pracę albo nie chciałaby narażać się na długotrwały proces sądowy zawsze może skorzystać z możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z jednoczesnym zwolnieniem pracownika ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (plus wykorzystanie zaległego urlopu), za który to okres pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Jednocześnie proszę pamiętać o obowiązku:

• wskazania uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 30 § 4 kp,

• dokonania wypowiedzenia na piśmie zgodnie z art. 30 § 3 kp,

• zawarcia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy zgodnie z art. 30 § 5 kp,

• o zamiarze wypowiedzenia umowy musi pracodawca poinformować reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową z podaniem uzasadnienia zwolnienia zgodnie z art. 38 kp,

• nie może pracodawca wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku zgodnie z art. 39 kp,

• nie może pracodawca wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgodnie z art. 41 kp.

Jarosław Olejarz
www.SerwisPrawa.pl