Zgodnie z regulacją art. 177 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Pamiętajmy jednak, że powyższy przepis nie znajdzie zastosowania względem pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Tej reguły nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Warto podkreślić, że powyższe przepisy mają odpowiednie zastosowanie także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01), pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Innymi słowy, pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy. Ważną informacją może być także to, że omawiana ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę, obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa jednak na pracownicy.
Przedłużanie umowy o pracę z ciężarną pracownicą znajduje oparcie nie tylko w powyższej regulacji, ale także w innym akcie prawnym. Chodzi mianowicie o §7 ust. 3 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, zgodnie z którym umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Pamiętajmy jednak, że powyższą regułę możemy zastosować tylko do pracownic zatrudnionych w gospodarstwach domowych, a także – jeżeli pozostają we wspólności domowej z pracodawcą – zatrudnionych w indywidualnych gospodarstwach rolnych. Tym samym § 7 w/w aktu prawnego nie znajduje zastosowania do pracownic zatrudnionych w ramach wszystkich stosunków pracy, w których pracodawcą jest osoba fizyczna.
