Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w całości lub też w części, ten nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami.
Jeżeli zakład pracy, który został przejęty ma zobowiązania i długi, zakład dotychczasowy oraz nowy pracodawca ponoszą solidarną odpowiedzialność za nie.
W małych firmach zwykle nie funkcjonują związki zawodowe. W takiej sytuacji dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach i skutkach dla pracowników. Taka informacja powinna zostać przekazana pracownikom co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia firmy na drugiego pracodawcę.
W razie przejścia zakładu pracy pracownicy mają prawo rozwiązać (bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem) swoje umowy o pracę, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Ma to wówczas dla takiego pracownika takie skutki prawne, jaki wiążą się z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Ponadto w razie przejścia zakładu pracy na drugiego pracodawcę w całości lub w części pracodawca musi zaproponować pracownikom, którzy dotychczas wykonywali pracę na podstawie umów innych niż umowa o pracę nowe warunki pracy i płacy.
Pracownicy mają wtedy minimum 7 dni na złożenie oświadczenia w tej kwestii. Jeżeli do uzgodnienia tych warunków nie dojdzie dotychczasowa umowa rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia:
• w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub
• od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może oznaczać wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy.
Podstawa prawna:
• art. 231 Kodeksu pracy
