Mobbing to nie molestowanie
Zakaz dyskryminacji oraz poszanowanie godności pracownika to jedne z podstawowych zasad prawa pracy. Każda zatrudniona osoba musi wiedzieć, że pracodawcy są zobowiązani do równego traktowania wszystkich pracowników niezależnie od ich wyznania, orientacji seksualnej, koloru skóry czy poglądów politycznych. Problem zaczyna się, gdy szef nie zamierza przestrzegać tych reguł. Pamiętajmy jednak, że mobbing nie jest formą dyskryminacji, tak jak np. molestowanie.
Definicja mobbingu
Zgodnie z treścią art. 94[3] Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Podstawowymi przesłankami mobbingu są zatem uporczywość i długotrwałość negatywnego zachowania ze strony mobbującego. Warto przy tym zaznaczyć, że choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Nie zapominajmy także, że ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku – inaczej, niż w przypadku dyskryminacji, gdzie ciężar udowodnienia swej niewinności spoczywa na pracodawcy.
Co Ci się należy?
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Rozstrój zdrowia musi jednak zostać należycie udowodniony – np. zaświadczeniem lekarskim, rozpoczęciem terapii psychiatrycznej lub psychologicznej. Samo twierdzenie mobbowanej osoby o pogorszeniu się jej stanu zdrowia nie będzie miało dla sądu żadnego znaczenia, chyba że zostanie potwierdzone lekarską dokumentacją. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. Dodatkowo pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – na chwilę obecną jest to kwota 1680 zł brutto. Niezależnie od powyższego, odszkodowanie i rekompensatę za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem ustala się na zasadach wynikających z prawa cywilnego.
Na zakończenie warto przytoczyć wyrok sądu apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r. (sygn. akt III APa 27/12), zgodnie z którym mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Podstawa prawna:
[art. 94 3 k.p. (Dz.U. z 1998 r. Nr 21 poz. 94 j.t.)]
