System przerywanego czasu pracy polega na tym, że czas świadczenia pracy pracownika w ciągu doby zostaje podzielony na dwa odcinki przedzielone przerwą, stanowiącą czas wolny pracownika. Stanowi to wyjątek od zasady ciągłego liczenia czasu pracy, łącznie z przerwami wliczanymi do czasu pracy.
Przerwa, która wyróżnia przerywany czas pracy jest niewliczana do czasu pracy, a więc stanowi ona czas wolny pracownika, który można swobodnie zagospodarować, oddalić się od miejsca pracy. Przerwa w ramach systemu przerywanego czasu pracy ustanawiana jest w interesie pracodawców, stanowiąc uciążliwość dla pracowników. Ustawodawca przyznał więc pracownikom prawo do wynagrodzenia za czas tej przerwy, w wysokości połowy wynagrodzenia przestojowego (za 1 godzinę niezawinionego przez pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie, jakie wynika z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, gdy przy określaniu warunków wynagrodzenia nie wyodrębniono godzinowej lub miesięcznej stawki osobistego zaszeregowania, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia).
Przerywany czas pracy może być stosowany tylko według z góry ustalonego rozkładu, a więc przerwy te, nie mogą być zarządzane doraźnie z dnia na dzień. Dopuszcza się wyłącznie jedną przerwę, która nie może trwać dłużej niż 5 godzin, a więc może być krótsza. Przerywany czas pracy można stosować tylko w ramach podstawowego lub skróconego systemu czasu pracy. Nie można go natomiast łączyć z pozostałymi systemami czasu pracy, dlatego że przewidują one możliwość wydłużenia dobowej normy czasu pracy ponad 8 godzin.
Dopuszczalność wprowadzenia przerywanego czasu pracy uwarunkowana jest okolicznościami obiektywnymi – są nimi rodzaj pracy lub jej organizacja. Formuła ta ma zapewniać pracodawcom szeroką, chociaż uzasadnioną względami racjonalnymi, swobodę doboru elastycznego systemu czasu pracy.
Jest to jednak system czasu niekorzystny dla pracownika gdyż przedłużając czas przypadający od rozpoczęcia do zakończenia pracy, system ten zwiększa stan zmęczenia pracownika, niekorzystnie wpływając na bezpieczeństwo procesu pracy, ponieważ zwykle nie ma on możliwości odpoczynku. Pracodawcy nie muszą utrzymywać urządzeń socjalnych umożliwiających pracownikowi odpowiednie wykorzystanie przerwy. Jeżeli pracownik mieszka w dużej odległości od miejsca pracy to nie może wrócić do domu i skorzystać z czasu przerwy co odbija się na jego relacjach zawodowych i towarzyskich.
Przerywany czas pracy może być wprowadzony wyłącznie na drodze układu zbiorowego pracy, z wyjątkiem zatrudnienia przez osobę fizyczną w rolnictwie i hodowli, dopuszcza się wówczas stosowanie przerywanego czasu pracy na podstawie umownej z zastrzeżeniem, że może to mieć miejsce, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Wynagrodzenie za czas przerwy pracownikowi zatrudnionemu u osoby fizycznej w przedstawionych wyżej okolicznościach przysługuje tylko wtedy, gdy gwarantuje to umowa o pracę.
Wyklucza to stosowanie przerywanego czasu pracy u pracodawców, którzy układem zbiorowym nie są objęci. W ten sposób ustawodawca wymaga niejako zgody związków zawodowych na stosowanie omawianej formy organizacji czasu pracy. Wymóg ten jest spełniony, jeśli w układzie zbiorowym pracy znajdzie się samo postanowienie dopuszczające stosowanie przerywanego czasu pracy, co gwarantuje odpowiednią kontrolę jego wprowadzenia. Szczegóły dotyczące organizacji rozkładu czasu pracy mogą się natomiast znaleźć w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, a nawet w przygotowanym na ich podstawie indywidualnym harmonogramie pracy.
Karolina Filipek
studentka IV roku prawa na Uniwersytecie Śląskim
