System równoważnego czasu pracy

System  równoważnego czasu pracy może mieć trojaki charakter.

System równoważnego czasu pracy z art. 135 kp

W najczęściej stosowanym systemie równoważnym (art. 135 kp) dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż do 12 godzin. System ten można stosować, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy ma być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Nie ma wyraźnie wymienionych prac, przy których dozwolona byłaby praca w tym systemie. Możliwość jego zastosowania zawsze zależy to od specyfiki konkretnej pracy. System ten sprawdza się zwłaszcza przy pracach charakteryzujących się różnorodnym natężeniem (w jednym dniu pracy jest bardzo dużo, a w innym niemalże wcale jej nie ma).

WAŻNE!

W systemie tym obowiązuje maksymalnie 1-miesięczny okres rozliczeniowy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – nawet do 4 miesięcy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego wymaga jednak zastosowania określonej procedury!

System równoważnego czasu pracy z art. 136 kp

System równoważnego czasu pracy z art. 136 kp może być wprowadzony przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 kp). Możliwe jest tu przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 16 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Należy jednak pamiętać, że jeśli czas pracy wynosi 16 godzin, to praca taka musi być zrekompensowana albo skróceniem godzin pracy w inne dni, albo dniami wolnymi. Czas pracy bowiem nie może przekroczyć przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu  pracy w maksymalnie  1-miesięcznym  okresie  rozliczeniowym. W  systemie  tym nie ma możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego.

System równoważnego czasu pracy (art. 137 kp)

Wreszcie ostatni rodzaj równoważnego czasu  pracy, określony w art. 137 kp, może  być  stosowany  do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 kp). W ramach tego systemu dopuszczalne jest planowanie pracy nawet do 24 godzin.

WAŻNE!

Okres rozliczeniowy w tym systemie wynosi maksymalnie 1-miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. Jednak trzeba zastosować wtedy określoną procedurę przedłużania okresu rozliczeniowego.

Równoważenie pracy powyżej 8 godzin na dobę

W systemie równoważnego czasu pracy możliwe jest bardzo elastycznie planowanie czasu pracy pracowników. Jego niewątpliwą zaletą jest to, że, w przeciwieństwie do podstawowego czasu pracy, dopuszczalne jest tu planowanie pracy powyżej 8 godzin na dobę. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku praca musi odbywać się w maksymalnym wymiarze. Wszystko zależy od specyfiki danej pracy i potrzeb pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca ustanowił w zakładzie system równoważnego czasu pracy, w którym praca wykonywana jest stale przez 12 godzin na dobę. Dobowy wymiar czasu pracy może być w tym przypadku różnorodny w poszczególnych dniach. W niektórych dniach pracy może być on dłuższy niż 8 godzin i trwać np. 9, 10, 12 godzin, a w innych dniach wynosić np. 7, 6, 4 godziny. Pracodawca musi jednak pamiętać, iż każde wykonywanie pracy przez dłużej niż 8 godzin na dobę powinno być rekompensowane na któryś z dwóch sposobów:

• przez skrócenie innych dni pracy lub
• przez udzielenie dni wolnych, aby w sumie czas pracy nie przekroczył normy pracy na tydzień.

WAŻNE!

Należy pamiętać, że we wszystkich systemach równoważnego czasu pracy obowiązuje taka sama norma godzin pracy na tydzień, jak w podstawowym czasie pracy, czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. W jednym tygodniu pracownik może więc pracować np. 48 godzin, ale w kolejnych tygodniach okresu rozliczeniowego powinien przepracować mniej godzin, np. w następnym tygodniu 32 godziny. Ważne jest, aby na koniec okresu rozliczeniowego okazało się, że nie zostanie przekroczona norma przeciętnie 40 godzin na tydzień.

Okres rozliczeniowy

Maksymalny okres rozliczeniowy w systemach równoważnego czasu pracy wynosi  miesiąc. W systemie równoważnego czasu pracy z art. 136 kp nie ma możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego powyżej miesiąca. Zaś przy systemach z art. 135 oraz 137 kp, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego, maksymalnie do 3 miesięcy. 4-miesięczny okres rozliczeniowy w systemach równoważnego czasu pracy można stosować tylko i wyłącznie przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Przed wprowadzeniem w wymienionych wyżej dwóch systemach  dłuższego niż miesięczny okresu rozliczeniowego, należy rozważyć, czy rzeczywiście  rodzaj wykonywanej pracy uzasadnia przedłużenie tego okresu. Jeżeli nie ma podstaw do zastosowania maksymalnie 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego, można (po zastosowaniu odpowiedniej  procedury) wprowadzić  dłuższy  okres  rozliczeniowy,  jednak maksymalnie 3-miesięczny.

WAŻNE!

Jeżeli u pracodawcy  nie  działa zakładowa  organizacja  związkowa lub działająca zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie dłuższych okresów rozliczeniowych, pracodawca taki może stosować okres rozliczeniowy wydłużony  do  3  lub  4 miesięcy  po  uprzednim  zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

5-dniowy tydzień pracy

Pracodawca nie może planować pracy pracownikowi zatrudnionemu w równoważnym czasie pracy stale przez 6  lub 7 dni w  tygodniu. W  systemie  równoważnego czasu pracy obowiązuje również zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że zarówno na etapie planowania, jak i na etapie wykonania pracy może ona odbywać się średnio przez 5 dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.

PRZYKŁAD

Pracodawca zaplanował wykonywanie pracy w niektórych tygodniach przez 6 dni. W takim przypadku w innych tygodniach powinien planować pracę np. przez 4 dni, aby w okresie rozliczeniowym zachowana została zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Nadgodziny

W systemach równoważnych również obowiązują limity pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego. Jeżeli w dobie musi być zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, to łącznie  z godzinami nadliczbowymi pracownik może pracować maksymalnie 13 godzin na dobę.

Tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie dotyczy to jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W systemach równoważnego czasu pracy pracownik pracuje przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

A zatem pracownik taki może mieć maksymalnie 8 godzin nadliczbowych na tydzień w okresie rozliczeniowym (48 – 40 = 8). Natomiast liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może przekroczyć 150 godzin. Dotyczy to godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy.

WAŻNE!

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (art. 151 § 4 kp). Liczba ta nie może przekroczyć limitu tygodniowego czasu pracy.

Praca w dniu wolnym

W systemie  równoważnym  praca w dniu wolnym  z  tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest dopuszczalna w przypadkach:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu:

• ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
• ochrony mienia lub środowiska albo
• usunięcia awarii, a także

2. szczególnych potrzeb pracodawcy.

 
Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151³ kp). Z przepisu tego wynika, że dzień ten nie może być wyznaczony przez pracodawcę jednostronnie. Termin wykorzystania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy musi  zostać uzgodniony  z pracownikiem. Pracownik może zatem nie zgodzić  się na  termin zaproponowany przez pracodawcę.

Praca w niedziele i święta w systemie równoważnym

Wykonywanie pracy w niedzielę i święta zależy od rodzaju obowiązków wykonywanych przez pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2.  w ruchu ciągłym,
3. przy pracy zmianowej,
4. przy niezbędnych remontach,
5. w transporcie i w komunikacji,
6.  w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8.  w rolnictwie i hodowli,
9.  przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a)  zakładach świadczących usługi dla ludności,
b)  gastronomii,
c)  zakładach hotelarskich,
d)  jednostkach gospodarki komunalnej,
e)  zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
f)  jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
g)  zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10. w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Praca w nocy w systemie równoważnym

W systemie równoważnym pracownicy mogą pracować również w porze nocnej. Pracodawcę obowiązują wówczas takie same zasady jak w przypadku pracy nocnej w innych systemach czasu pracy. Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 1517 § 3 kp).

Pracodawca powinien pamiętać, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace  szczególnie niebezpieczne  albo  związane  z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym  (art. 1517 § 3 kp). Ponadto nie wolno w porze nocnej zatrudniać pracownic w ciąży a pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia można zatrudniać w porze nocnej tylko za jego zgodą (art. 178 kp).

WAŻNE!

Oświadczenie, w którym pracownik wyraża bądź nie wyraża zgody na pracę w porze nocnej, powinno być złożone na piśmie i przechowywane w części B akt osobowych.

Odpoczynek przy pracy polegającej na dozorze lub pilnowaniu

Specyficzne regulacje dotyczące odpoczynku obowiązują przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W takim systemie czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin (art. 136 § 2 kp).

To samo dotyczy  pracowników  zatrudnionych  przy  pilnowaniu mienia  lub  ochronie  osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 137 kp).

PRZYKŁAD

Pracownik świadczy pracę przez 16 godzin na dobę. W takim przypadku musi bezpośrednio po zakończeniu pracy mieć co najmniej 16 godzin odpoczynku. Jeśli pracownik zatrudniony przy pilnowaniu będzie pracował 24 godziny w dobie, to bezpośrednio po zakończeniu pracy musi mieć wolne przez co najmniej 24 godziny.

Pracownicy – rodzice

Należy pamiętać, że systemy równoważnego czasu pracy nie mają pełnego zastosowania do wszystkich kategorii pracowników. I tak na przykład, pracownica w ciąży pracująca w systemach równoważnego czasu pracy bezwzględnie nie może pracować powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 2 kp). Będzie miała jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z  tego powodu wymiaru jej czasu pracy. Wykonywanie przez taką pracownicę pracy powyżej 8 godzin na dobę nawet za jej zgodą, jest sprzeczne z prawem.

Z kolei pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może zostać zmuszony przez pracodawcę do pracy powyżej 8 godzin na dobę w systemie równoważnego czasu pracy, jeżeli nie wyrazi na to zgody (art. 148 pkt 3 kp). Pracownik taki zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

WAŻNE!

Zgoda pracownika na wykonywanie pracy powyżej 8 godzin na dobę lub brak takiej zgody powinno mieć formę pisemnego oświadczenia pracownika. Oświadczenie takie pracodawca przechowuje w części B akt osobowych.

Obowiązek uzyskiwania przez pracodawcę zgody pracownika na pracę powyżej 8 godzin na dobę w równoważnym czasie pracy odpada po ukończeniu przez dziecko 4 roku życia. Nie ma wówczas również konieczności wypowiadania warunków umowy o pracę.

Pobierz wzór dokumentu –  Wniosek o udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych

Pobierz wzór dokumentu –  Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94)