Forma pracy zdalnej została uregulowana szczegółowo w Kodeksie pracy. Zgodnie z treścią art. 67(5) KP, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w powyższych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Niezbędnym elementem każdej telepracy jest zatem posiadanie sprawnego komputera z dostępem do Internetu.
Plusów telepracy jest niewątpliwe więcej, niż minusów – zarówno dla samego pracownika jak i pracodawcy. Dla tego pierwszego oznacza to dużą elastyczność czasu pracy, zmniejszenie stresu wynikającego z pracy, możliwość łączenia pracy z wychowywaniem dziecka czy opieką nad chorym członkiem rodziny. Dla pracodawcy jest to redukcja zwolnień chorobowych, ograniczenie wydatków związanych z prowadzeniem biura, zmniejszenie liczby nadgodzin i kosztów zatrudnienia pracownika.
Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Świadczenie pracy zdalnej może nastąpić zarówno od momentu zawarcia umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia. Tym samym wykonywanie pracy w danej firmie w „standardowych warunkach” – w siedzibie danego przedsiębiorstwa, nie stoi na przeszkodzie, aby w przyszłości forma świadczenia pracy przybrała inną postać. Pamiętajmy jednak, że w każdym czasie strona umowy o telepracę może żądać zmiany sposobu takiego świadczenia pracy. Zgodnie bowiem z art. 67(8) KP, w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy w ramach zmiany dotychczasowej postaci zatrudnienia, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie powyższego terminu, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek.
Telepraca z racji swej szczególnej formy wiąże się z pewnymi obowiązkami pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany:
- dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
- ubezpieczyć sprzęt,
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu
– chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:
- zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy,
- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
Pracodawca ma także prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
- wykonywania pracy,
- w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
- w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
– za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pierwszą kontrolę przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.
Wykonywanie pracy w domu nie może oznaczać gorszego traktowania pracownika w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
