Dla przypomnienia, polski system prawny przewiduje umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, określony, okres próbny, zastępstwo, wykonania określonej pracy. W przypadku umowy zawartej na okres próbny wypowiedzenie uzależnione jest od okresu próby i wynosi – 3 dni robocze, gdy umowa ta zawarta została na nie więcej, niż 2 tygodnie, 1 tydzień, gdy umowa zawarta została na więcej, niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, gdy okres próby wynosi 3 miesiące. W przypadku umowy zawartej na czas określony o wypowiedzeniu możemy mówić tylko wtedy, gdy umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i zastrzeżono w niej możliwość wypowiedzenia lub też gdy ogłoszona została upadłość czy likwidacja zakładu pracy(pracodawcy) – okres wypowiedzenia wynosi wówczas 2 tygodnie. Z kolei umowa zawarta na czas nieokreślony skutkuje najdłuższymi okresami wypowiedzenia: 2 tygodnie, jeżeli czas zatrudnienia nie jest krótszy od 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli czas zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli czas zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata. Stosunkowo najgorszymi umowami pod względem okresu wypowiedzenia są umowa na zastępstwo oraz na czas wykonania określonej pracy – pierwsza umowa wiąże się z 3 dniami roboczymi okresu wypowiedzenia, druga natomiast nie może być wypowiedziana (wyjątkowo, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).
W wyroku z dnia 13 marca 2014 r. (sygn. akt C-38/13) Trybunał Sprawiedliwości zaznaczył, że polski Kodeks pracy wymaga pod względem terminów wypowiedzenia poszczególnych umów o pracę wręcz natychmiastowej nowelizacji. Trybunał zaznaczył, że obecnie obowiązujące przepisy przewidujące sztywny dwutygodniowy termin wypowiedzenia umów na czas określony dyskryminują takich pracowników w stosunku do zatrudnionych na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia umów bezterminowych, tak jak zostało to przedstawione w poprzednim akapicie, jest bowiem uzależniony od stażu pracy. W sentencji wyroku podkreślono, że klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.
W praktyce polskie sądy mogą powoływać się na przepisy powyższej dyrektywy (kwestionujące dwutygodniowe terminy wypowiedzenia), a to z kolei oznacza, że Kodeks pracy musi być bardzo szybko zmieniony.
