Trudne czasy to zwolnienia grupowe

Zwolnienia grupowe oznaczają rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w warunkach określonych ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ZwolGrupU). Stanowi ona uregulowanie szczególne względem Kodeksu Pracy, tym samym wyłącza jego zastosowanie z wyjątkiem przypadków wyraźnie w niej wskazanych.

Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym?

Zwolnienie grupowe oznacza rozwiązanie przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Ustawa znajduje również zastosowanie do zwolnień indywidualnych w przypadku konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Wówczas zwolnienie choćby jednej osoby kwalifikuje rozwiązanie stosunku pracy do przeprowadzenia całej procedury zwolnień grupowych.

Procedura

Procedura przeprowadzenia zwolnień grupowych to konieczność dopełnienia wielu formalności. Cztery główne etapy dokonywania zwolnień grupowych to:

1. konsultacje ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników. Pracodawca zobowiązany jest do przekazania na piśmie wyjaśnień dotyczących przyczyn zwolnień, liczby osób, które są nimi objęte oraz okresu w jakim proces ten będzie przeprowadzony, proponowanych kryteriach doboru pracowników, kolejności zwolnień, propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych, sposobu ustalania świadczeń pieniężnych.
2. zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Zakres informacji przekazanych do urzędu pracy jest taki sam jak względem związków zawodowych z wyjątkiem sposobu ustalania świadczeń pieniężnych.
3. porozumienie między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi albo wydanie przez pracodawcę regulaminu zwolnień. Powinno być ono zawarte w terminie 20 dni od rozpoczęcia negocjacji.
4. przekazanie porozumienia powiatowemu urzędowi pracy. Wypowiedzenie stosunków pracy może nastąpić dopiero po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy.

Odprawa

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia u pracodawcy (tzw. zakładowy staż pracy). Odprawa przysługuje w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa pieniężna nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawa przysługuje w dacie rozwiązania stosunku pracy. O uprawnieniu tym decyduje stan prawny obowiązujący w dacie ustania stosunku pracy (por. wyrok SN z 14 czerwca 2006 r., sygn. akt I PK 249/05). Odprawa korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę. Jak wynagrodzenie również podlega podatkowi od osób fizycznych.

Pracownicy chronieni

Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy ulega istotnemu ograniczeniu w przypadku zwolnień grupowych.

W przypadku zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Względem pracowników chronionych na podstawie Kodeksu Pracy, pracodawca nie może z nimi rozwiązać stosunku pracy, ale może wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy (np. proponując inne stanowisko lub wynagrodzenie). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym do końca okresu, w którym przysługiwałaby ochrona przysługuje dodatek wyrównawczy. Do tej grupy pracowników należą:

• pracownicy, którzy są w wieku przedemerytalnym, czyli takim którym brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
• kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim,
• ojcowie w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
• pracownicy będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• pracownicy będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• pracownicy będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• pracownicy będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej,
• pracownicy będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółdzielni europejskiej,
• pracownicy będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
• pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy,
• pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
• pracownicy będący członkami rady pracowników lub określonymi w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nimi konsultacji.

Warto pamiętać, że inne zasady obowiązują w przypadku rozwiązania stosunków pracy z powodu ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Podstawa prawna: Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

www.SerwisPrawa.pl