Jak pokazuje praktyka pracodawcy nie chcą wiązać się tego rodzaju umowami – ich rozwiązywanie jest bowiem znacznie trudniejsze, niż w przypadku umów terminowych, które przestają istnieć wraz z upływem odpowiedniego okresu czasu. W związku z tym zdecydowana większość zatrudniających decyduje się na zawieranie umów o pracę tego drugiego typu, a niekiedy nawet umów cywilnoprawnych (jak np. umowa zlecenia czy umowa o dzieło). Warto przy tym zaznaczyć, że takie zachowania nie zawsze będą oznaczać nieustanną możliwość zawierania z pracodawcą umów na czas określony.
Kodeks pracy zawiera w swej treści regulację, która pozwala uznać, że zawierana umowa terminowa przekształca się z mocy samego prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony. Trzeba przy tym oczywiście spełnić kilka przesłanek. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Dodatkowo uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Pamiętajmy jednak, że powyższa zasada nie znajdzie zastosowania w odniesieniu do wszystkich umów terminowych. Przepis art. 25[1] KP nie dotyczy bowiem umów o pracę na czas określony zawartych:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Warto zatem podkreślić, że przykładowo umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nie określony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.
W wyroku z dnia 21 września 2011 r. (sygn. akt II PK 36/11) Sąd Najwyższy zaznaczył, że przytoczony przepis – wprowadzający fikcję prawną, według której zawarcie w warunkach w nim określonych trzeciej umowy terminowej powoduje jej przekształcenie w umowę o pracę na czas nieokreślony – ma zastosowanie również w sytuacji, w której strony – mimo iż faktycznie zawarły (w warunkach przewidzianych w tym przepisie) umowy o pracę – nadały im inną nazwę, np. umów zlecenia. Art. 25[1] § 1 KP nie ma zastosowania wówczas, gdy ustawa w sposób wyczerpujący (kompleksowy) wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Dotyczy to w szczególności zatrudnienia nauczycieli, w odniesieniu do których kwestię zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony uregulowano całościowo w Karcie Nauczyciela. Konsekwencją zastosowania fikcji prawnej z art. 25[1] KP jest trwanie umowy o pracę aż do jej rozwiązania mimo przekonania stron stosunku pracy (lub jednej z nich) o tym, iż umowa zawarta na czas określony wyekspirowała z upływem terminu, na jaki została zawarta.
