Zgodnie z treścią art. 66 KP, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest jednak zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Reguła przywrócenia do pracy na podstawie powyższej zasady nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Pamiętajmy jednocześnie, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.
Musimy wiedzieć, że przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 KP jest upływ trzymiesięcznego terminu nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, co nie jest tożsame z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania. Jest to istotna różnica, ponieważ dosłowna treść art. 66 § 1 KP wymaga, dla wygaśnięcia umowy o pracę, aby pracownik był nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przez okres pełnych trzech miesięcy. Okres ten oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów (w tym art. 112 Kodeksu cywilnego).
Jak podkreśla Sąd Najwyższy, trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie musi pokrywać się (i na ogół nie pokrywa się) z trzymiesięcznym okresem tymczasowego aresztowania obliczonym na podstawie reguł wynikających z przepisów Kodeksu postępowania karnego. Okres tymczasowego aresztowania na ogół nie będzie dawał pracodawcy podstaw do stwierdzenia wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 KP. Zwykle bowiem trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania upływać będzie już po okresie przewidzianym w art. 263 § 1 KPK, w okresie przedłużenia tymczasowego aresztowania na podstawie art. 265 § 2 KPK. Do trzymiesięcznego okresu nieobecności w pracy nie mogą być wliczone okresy nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż tymczasowe aresztowanie (por. wyrok SN z 2.03.2011 r. sygn. akt II PK 213/10). Pamiętajmy, że okres przewidziany w przepisach KP pracodawca może naliczać dopiero od dnia zatrzymania jego pracownika.
Na zakończenie warto wiedzieć, że upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych nie powoduje wygaśnięcia z mocy art. 66 § 1 KP umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił powyższego urlopu. Regulacja art. 66 KP nie ma także zastosowania wobec nauczycieli mianowanych.
