Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno zawierać w sobie pouczenie o prawie wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania został oznaczony odgórnie przez ustawodawcę – jest to 7 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik zapoznał się z treścią pisma od swojego pracodawcy, ważne aby taką możliwość po prostu miał. Dodatkowo w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, pracodawca musi wskazać podstawę wypowiedzenia – musi ona być rzeczywista i bardzo dokładnie opisana. Tym samym nie można w wypowiedzeniu takiej umowy napisać, że pracownik nie sprawdził się na danym stanowisku – taką opinię należy poprzeć odpowiednią argumentacją. Dodatkowo pracodawca przed wypowiedzeniem tej umowy musi odbyć obowiązkowe konsultacje z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika, która ma 5 dni na wyrażenie swojego stanowiska. Pamiętajmy jednak, że sprzeciw związku nie jest dla pracodawcy wiążący, jeśli jednak sprawa zostanie skierowana do sądu, to pozycja pracodawcy będzie wówczas dużo słabsza, niż gdyby organizacja związkowa poparła wypowiedzenie.
Kolejną ważną informacją jest to, że wypowiedzenie musi odbywać się w ściśle oznaczonym czasie. Minimalne okresy wypowiedzenia przewidział sam ustawodawca, choć pracodawca i pracownik mogą w tym zakresie ustalić inny, dłuższy wymiar czasu. Zastosowanie krótszego wypowiedzenia niż przewidziane w ustawie jest oczywiście naruszeniem zasad związanych z prawidłowym wypowiadaniem umów pracę – podobnie jak naruszenie zasady podania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, czy brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy.
W zależności od tego jaka umowa o pracę została wypowiedziana, pracownikowi przysługują różne roszczenia. W przypadku umów terminowych (umowy na okres próbny, na czas określony, na zastępstwo, na czas wykonania kreślonej pracy) pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać dana umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło kobiety w ciąży, pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim, pracownika – ojca wychowującego dziecko i przebywającego na urlopie ojcowskim, odszkodowanie nie jest limitowane. Dodatkowo w takiej sytuacji pracownicy mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne względem nich, a także przywrócenia do pracy. O tym jakie roszczenie zostanie uznane, decyduje oczywiście sąd pracy. W odniesieniu zaś do umowy zawartej na czas nieokreślony, pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze, o przywrócenie do pracy lub o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia (to ostatnie, gdy okres wypowiedzenia umowy jeszcze nie minął). Kolejną ważną informacją jest to, że sąd pracy nie orzeknie przywrócenia do pracy, gdy będzie to niecelowe lub niemożliwe – np. gdy zakłada pracy jest likwidowany, gdy nie ma już stanowiska które zajmował pracownik lub gdy istnieje duży konflikt na linii pracownik – pracodawca. Jeżeli jednak uwzględnione zostanie roszczenie o przywrócenie do pracy, to pracownikowi przysługuje odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 miesiące, lub gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – za 1 miesiąc.
