Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy co do zasady ma takie same prawa jak pracownicy zatrudnieni na cały etat. Wyjątki od tej zasady dotyczą rozliczania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego oraz pracy w godzinach nadliczbowych.
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Pracownik zatrudniony na cały etat ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 lub 20 dni (w zależności od stażu pracy), natomiast pracownik zatrudniony na część etatu ma wymiar urlopu adekwatny do zatrudnienia (np. w przypadku ¾ etatu będzie to 15 lub 19,5 dnia).
Praca w godzinach nadliczbowych
W przypadku osób pracujących na części etatu, inne są zasady związane z wymiarem czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Przepisy w tym zakresie mają zastosowanie dopiero po przekroczenia przez tych pracowników ustawowych norm czasu pracy, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Jeżeli pracownik zatrudniony na część etatu nawet na polecenie pracodawcy wykonuje swoje obowiązki dłużej niż wynika to z zawartej umowy o pracę to nie pracują oni w godzinach nadliczbowych, a tym samym przysługuje im za ten dodatkowy czas pracy wynagrodzenie bez żadnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo pracownik zatrudniony na 3/4 etatu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje swoje obowiązki każdego dnia od 8.00 do 14.00. Jeśli pracodawca poleciłby mu zostać w pracy do 16.00, byłaby to dla niego praca ponadwymiarowa, ale nie praca w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z treścią art. 151 § 5 k.p. (kodeksu pracy) strony zobowiązane są do ustalenia w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ochrona wynagrodzenia
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie pozbawia pracownika ustawowych gwarancji płacowych ani też ochrony wynagrodzenia w tym zakresie. Pracodawcy nie wolno np. ustalić warunków płacowych takich pracowników w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Wysokość wynagrodzenia winna zostać ustalona proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.
Odprawy pracownicze
Należy jednak zaznaczyć, że zmiana wymiaru wynagrodzenia z całego na część etatu niesie dla pracownika także mniej korzystne wyliczenia świadczeń pracowniczych. Dotyczyć to będzie np. różnego rodzaju odpraw przysługujących pracownikowi (rentowej lub emerytalnej), które wyliczone są jako wielokrotność wynagrodzenia, Także w razie rozwiązania umowy o pracę, wysokość odszkodowania lub należnej odprawy związanej z rozwiązaniem umowy o pracę z powodów nie dotyczących pracowników.
Świadczenia dla osób bezrobotnych
Zatrudnienie na część etatu może także powodować problem z otrzymaniem zasiłku dla bezrobotnych w przypadku rozwiązania stosunku zatrudnienia. Zgodnie z art. 71 ust. 1 pkt. 2 (a) ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudniania i instytucji rynku pracy, zasiłek dla bezrobotnych przysługuje bezrobotnemu, jeżeli w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez okres co najmniej 365 dni był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, od którego istnieje obowiązek opłacania składki na Fundusz Pracy. W przypadku osób zatrudnionych na część etatu wysokość wynagrodzenia może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, co w konsekwencji może spowodować brak uprawnienia do zasiłku.
Jarosław Olejarz
Radca prawny
www.jk-legal.eu
