Święto w sobotę – czy przysługuje mi się dzień wolnego?
Z uwagi na to, że w tym roku 3 maja przypada w sobotę, która jest dniem wolnym w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownikom przysługuje dodatkowy dzień wolny. Zgodnie bowiem z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 października 2012 r., „pracownikom, za święta przypadające w dni rozkładowo wolne od pracy tj. na przykład wolne soboty, także przysługuje dzień wolny i nie jest możliwe nakazanie przez pracodawcę odpracowywania tych świąt”. Trybunał uwypuklił, że pracownikom za święta, które przypadają w dni rozkładowo wolne od pracy przysługuje inny dzień wolny. Jednakże należy pamiętać o tym, że zasada ta nie dotyczy pracowników, którzy korzystają ze zwolnienia lekarskiego bądź urlopu macierzyńskiego. Termin w którym pracownik chce wykorzystać dodatkowy wolny dzień należy ustalić z pracodawcą.
Jak zostało wskazane na początku w dniu 2 maja warto skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Takie rozwiązanie pozwoli w pełni wykorzystać konfigurację tegorocznych świąt i uzyskać przez to 4 dni wolne od pracy. W tym celu należy złożyć wniosek o urlop – warto przy tym pamiętać, że można wykorzystać dodatkowy dzień wolny, jaki przysługuje pracownikowi z tytułu święta, które przypada w sobotę.
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować wniosek o urlop przejdź do formularza »
W przypadku, gdy ktoś nie skorzysta z powyższego rozwiązania, pozostaje jeszcze – już w dniu 2 maja – możliwość skorzystania z urlopu na żądanie. Jednakże należy podkreślić, iż nie jest to najlepsza opcja, bowiem mimo wszystko o chęci skorzystania z dni wolnych od pracy pracownik powinien odpowiednio wcześniej poinformować pracodawcę. Pracownik powinien w planie urlopów dokładnie określić termin zaplanowanej nieobecności w pracy. Następnie pracodawca analizuje wnioski pracowników oraz udziela zgody na urlop. Jednakże należy mieć na uwadze, że pracodawca ma prawo do odmowy udzielenia urlopu, w sytuacji, gdy np. większość pracowników złoży wniosek o urlop z określeniem tego samego okresu czasu, co spowoduje zachwianie normalnego toku pracy. Pracodawca może także zaproponować urlop w innym terminie. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, w sytuacji, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy możliwe jest przesunięcie terminu urlopu. Pracodawca nie ustala planu urlopów, w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę – dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
2 maja 2014 r. – urlop na żądanie?
Jeśli pracownik nie wystąpił z wnioskiem o urlop lub nie otrzymał od pracodawcy zgody na urlop w określonym przez siebie terminie, to pozostaje mu jeszcze możliwość złożenia wniosku o urlop na żądanie. W myśl art. 1672 kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Niestety przepis jest często źle interpretowany przez pracowników. Podstawowym problemem w interpretacji tej regulacji jest kwestia tego, czy pracownik może rozpocząć omawiany urlop bez oświadczenia pracodawcy, że udziela mu urlopu. Trzeba mieć na uwadze, że zgodnie z art. 8 kodeksu pracy, pracownik nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego i stwarzać zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Należy podkreślić, iż sam fakt złożenia wniosku o urlop na żądanie nie jest jednoznaczny z jego otrzymaniem. Dopóki pracodawca nie wyrazi zgody na zgłoszony urlop na żądanie, pracownik nie może korzystać z tego uprawnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 2008 r. (II PK 26/08, OSNP 2010, nr 3–4, poz. 36): „rozpoczęcie urlopu "na żądanie" (art. 1672 k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”
