Zgodnie z art. 152. § 1. Kodeksu pracy każdy pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze uzależnionym od stażu zatrudnienia (do którego wlicza się również okres nauki) oraz wymiaru czasu pracy (pracownik zatrudniony na pełen etat, z dziesięcioletnim stażem pracy, łącznie z okresem edukacji, ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego w skali roku).
Teoria i praktyka
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi zgody na urlop w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, a co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z ustaleniami poczynionymi wspólnie z pracodawcą, po uwzględnieniu wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. W szczególnych okolicznościach pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymaga sytuacja nieprzewidziana w chwili rozpoczynania urlopu. Musi on jednak wówczas pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Tyle teorii. Natomiast prawda jest taka, że w większości firm prywatnych, zwłaszcza tych zatrudniających niewielką liczbę osób, nie przestrzega się przepisów związanych z urlopami, co powoduje narastające „kumulacje” zaległych dni urlopowych.
Dodatkowe pół roku
Jeszcze dwa lata temu pracownik był zobowiązany do wykorzystania zaległego urlopu za dany rok do końca pierwszego kwartału roku następnego, czyli do 31 marca. Obecnie, na mocy art. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 232, poz. 1378), terminem, do którego najpóźniej należy pracownikowi udzielić urlopu zaległego, jest 30 września następnego roku kalendarzowego, przy czym zgodnie z powszechnie przyjmowaną wykładnią wymagań dotyczących terminu udzielenia urlopu zaległego wystarczy, aby 30 września był pierwszym dniem tego urlopu a nie, by w całym swoim wymiarze "zmieścił" się do końca września.
Co do zasady na tej zmianie zyskały obie strony, bowiem pracownicy otrzymali możliwość wykorzystania zaległego urlopu w najbardziej pożądanym okresie, czyli w czasie wakacji, a pracodawcy – więcej czasu na wypełnienie swojej powinności udzielenia tego urlopu. Jednak wątpliwości, co do interpretacji przepisów doprowadziły do powstania wielu kontrowersji.
Między prawem a obowiązkiem
Najwięcej kontrowersji budziło pytanie, czy pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, jeśli pracownikowi to nie odpowiada. Stanowisko w tej sprawie zajął nawet Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 24 stycznia 2006 roku uznał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody. Taka interpretacja spotkała się z krytyką ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, która podkreślała, że narzucanie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, nawet jeśli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jest prawnie niedopuszczalne. Później jednak PIP złagodziła swoje podejście do omawianej kwestii, przyjmując w 2009 roku, że pracodawcy wolno zobowiązać pracownika do określenia terminów wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w ciągu przewidzianego kodeksem czasu (czyli obecnie do końca września).
Wykroczenia i kary
Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku udzielenia urlopu w terminach przewidzianych w przepisach, może zostać ukarane przez Państwową Inspekcję Pracy mandatem. Uporczywe uchylanie się od spełnienia tego obowiązku naraża go zaś na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie oznacza, to jednakowo, że pracownik może sobie tego urlopu „udzielić sam”, w sytuacji gdy nie zrobi tego pracodawca. Co więcej, jeśli pracownik samowolnie i bez zgody pracodawcy rozpocznie wykorzystywanie zaległego urlopu wypoczynkowego, nawet wtedy, gdy ma do tego prawo, jego zachowanie może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Z kolei w sytuacji odwrotnej, gdy pracownik odmawia podporządkowaniu się wymogowi wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawca będzie mógł stosować kary porządkowe z art. 108 k.p. (od upomnienia i nagany po kary pieniężne).
Pomoc w sporach pracowniczych
Roszczenia w stosunku do pracodawcy są jednymi z najczęstszych, z jakimi mamy do czynienia w sądach pracy. Niewypełnienie przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu (zarówno bieżącego jak i zaległego) staje się nierzadko powodem sporów. Co więcej, znane są przypadki, że pracownik, który co prawda samowolnie, udał się na zaległy urlop, został zwolniony za nieuzasadnione porzucenie miejsca pracy.
Aby zapewnić pracownikom pomoc w dochodzeniu swoich roszczeń a pracodawcom w obronie przed nimi, bardzo przydatne jest posiadanie odpowiednich wersji ubezpieczenia: pracownicy – „Ochrona prawna życia prywatnego” (we wcześniejszej wersji „Ochrona prawna rodziny”) a pracodawcy – „Ochrona prawna firmy i wolnego zawodu”, z dodatkowym wariantem OP pracodawcy.
W nowej ofercie produktowej D.A.S. ubezpieczenia dostępne są w dwu wersjach – standard i premium. Zanim jednak sprawa trafi do sądu, warto skorzystać z jeszcze jednej nowości w ofercie D.A.S. – mediacji przedsądowych. Ugodowe rozwiązanie konfliktu daje bowiem obu stronom szansę na utrzymanie „pokojowych” relacji, co będzie miało duże znaczenie, zwłaszcza w przypadku, gdy pracownik nadal pozostanie zatrudniony u tego pracodawcy.
