Kodeks pracy wyraźnie wskazuje na wielkość przysługujących urlopów. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Uwaga!
Jeśli chcesz szybko i poprawnie przygotować wniosek o urlop przejdź do formularza »
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony powyżej, przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Przesunięcie urlopu wypoczynkowego jest na gruncie obowiązujących przepisów jak najbardziej możliwe. Zgodnie z art. 164 KP, może ono nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Takimi ważnymi powodami może być choroba pracownika, przesunięcie urlopu jego współmałżonkowi czy inne ważne sprawy rodzinne. Ustawodawca celowo nie wskazał o jakie ważne przyczyny chodzi, mając na względzie mnogość sytuacji uzasadniających żądanie przesunięcia urlopu.
Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Pamiętajmy przy tym, że jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
- urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Pamiętajmy, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r. (sygn. Akt II PK 123/09), udzielenie urlopu wypoczynkowego, także na żądanie (art. 1672 KP), pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby jest niezgodne z prawem. Jeżeli powód rozpoczął urlop po ustaniu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, to nie zachodziła określona w art. 165 pkt 1 KP sytuacja zobowiązująca pracodawcę do przesunięcia urlopu na termin późniejszy. Tym bardziej, nie miał takiego obowiązku pracownik stosujący się do uzgodnionego z pracodawcą planu urlopów po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.
Przesunięcie urlopu przez pracodawcę nie wymaga jego współdziałania z organizacjami związkowymi. Przesunięty urlop jest udzielany przez pracodawcę w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Możliwość zmiany terminu urlopu wypoczynkowego jest zatem prawnie dopuszczalna, w praktyce zależy jednak od dobrej woli naszego szefa.
Wg Ł. Pisarczyka „Powszechnie przyjmuje się, że nie jest on związany wnioskiem pracownika. Taka interpretacja budzi jednak pewne wątpliwości. Przepis przewidujący całkowicie uznaniową decyzję pracodawcy byłby zbędny, gdyż strony, działając zgodnie, mogą w zasadzie w każdym przypadku zmienić pierwotne ustalenia dotyczące terminu urlopu. Treści normatywnej nie miałaby również część dotycząca ważnych przyczyn, gdyż przy takiej interpretacji pracodawca mógłby dowolnie odrzucić wniosek istotnie umotywowany, a jednocześnie uwzględnić wniosek, w którym wskazane przyczyny nie miałyby charakteru ważnych. Dlatego wydaje się, że w razie istnienia ważnych powodów przesunięcia urlopu, pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika. Nie oznacza to jednak, że wniosek pracownika będzie dla pracodawcy wiążący w każdym przypadku. Po pierwsze, do pracodawcy należy ocena, czy przyczyny uzasadniające wniosek mogą być uznane za ważne. Po drugie, uwzględniając wniosek, pracodawca (podobnie jak w przypadku planowania urlopu) bierze pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W rezultacie wydaje się, że pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, jeżeli jest on odpowiednio umotywowany, a na przeszkodzie nie stoją względy natury organizacyjnej”.
