Zwolnienie pracownika na skutek ukończenia 65 roku życia może w praktyce mieć miejsce w wielu różnych zakładach pacy, nawet tych państwowej rangi. Przekonał się o tym niestety jeden z pracowników Najwyższej Izby Kontroli, z którym zdecydowano się zakończyć współpracę właśnie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownik nie dał jednak za wygraną, dzięki czemu prezes NIK dowiedział się, że zwalnianie z powodu wieku jest niezgodne z prawem.
W sprawie prezes NIK zdecydował się na rozwiązanie stosunku pracy podkreślając, że zwalniany pracownik powinien ustąpić młodszym kolegom – chodziło o stanowisko kontrolera finansowo – księgowego. Zdaniem zatrudniającego, nowi (młodsi) pracownicy mieli jeden podstawowy atut – nowocześniejsze spojrzenie na sprawy finansowe NIK. Jednocześnie prezes Izby nie zwrócił uwagi na blisko 44-letnie doświadczenie zwalnianego pracownika. Sprawa, jak można się łatwo domyślić, trafiła przed oblicze kilku sądów, aby ostatecznie zakończyć się przed Naczelnym Sądem Administracyjnym 20 lutego 2014 r. (dodamy, że zwolnienie nastąpiło w 2010 r.). Pomimo kilku lat toczących się procesów, zwalniany pracownik NIK wygrał.
Prezes NIK bronił się zaznaczając, że młodsi pracownicy są bardziej efektywni w pracy, a podjęcie decyzji o zwolnieniu starszego pracownika wynikało z troski o interes publiczny oraz Najwyższej Izby Kontroli. Jednocześnie powyższe interesy mają znacznie większą wagę, niż indywidualny interes zwalnianego pracownika. NSA nie przychylił się jednak do tej argumentacji, w związku z czym zwalniany pracownik wygrał całą sprawę (sygn. akt I OSK 3077/12). Skarżący zarzucał prezesowi NIK naruszenie ówcześnie obowiązującego art. 93 ust.2 pkt 1 ustawy o Najwyższej Izbie Kontroli (przepis ten nie obowiązuje jednak na chwilę obecną, w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego). Jednocześnie podstawą roszczeń zwolnionego była uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PZP 13/08), zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).
Należy w omawianej kwestii podzielić również stanowisko Rzecznika Praw Obywatelskich, zgodnie z którym osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia samoistnie wypowiedzenia umowy o pracę, może jedynie – z uwzględnieniem wszystkich okoliczności dotyczących indywidualnego stosunku pracy – stanowić usprawiedliwione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Przy ocenie zasadności wypowiadania umowy o pracę powinny być uwzględniane wyłącznie przyczyny dotyczące pracownika lub pracodawcy, z wyłączeniem odwołania się do przesłanki osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury jako zdarzenia niezwiązanego z pracą. Osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku jest stanem rzeczy (faktycznym i prawnym) mającym znaczenie dla relacji między pracownikiem jako ubezpieczonym a organem rentowym jako emanacją systemu ubezpieczeń społecznych, nie jest natomiast prawnie doniosłe dla relacji między pracownikiem i pracodawcą. Pracownik może skorzystać z przysługujących mu uprawnień emerytalnych i przejść na emeryturę – ale nie musi z nich korzystać, jeżeli czuje się w pełni sił i jest nadal zdolny intelektualnie, psychicznie i fizycznie do wykonywania pracy. Taki punkt widzenia jest uzasadniony koniecznością zachęcania pracowników do jak najdłuższego pozostawania w zatrudnieniu, nawet po przekroczeniu granicy wieku uprawniającej do świadczeń emerytalnych, jeżeli tylko mogą i chcą nadal pracować. Przyjęcie założenia, że osiągnięcie wieku emerytalnego (nawet łącznie z uzyskaniem prawa do emerytury) może stanowić samodzielną uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, prowadziłoby do tego, że w procesie o uznanie wypowiedzenia za nieuzasadnione sąd pracy nie dokonywałby już ustaleń faktycznych i ocen co do innych istotnych okoliczności związanych ze sposobem realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych, okoliczności o charakterze indywidualnym, związanych z osobą konkretnego pracownika oraz konkretnym stosunkiem pracy.
