Śmierć pracownika
Zobowiązania pracownika z umowy o pracę mają charakter ściśle osobisty. Nie możliwe jest, aby pracownika zastąpił ktoś inny w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. W razie śmierci prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dopiero w braku tych osób prawa majątkowe z umowy o pracę wchodzą do spadku. Kodeks Pracy tworzy tym samym wyjątek od ogólnych zasad dziedziczenia i nakazuje wypłatę należnego wynagrodzenia, premii czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz innych świadczeń osobom, którym zmarły dostarczał środków utrzymania. W razie śmierci pracownika rodzinie zmarłego przysługuje od pracodawcy również odprawa pośmiertna. Jej wysokość uzależniona została od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Jeśli pracownik zatrudniony był krócej niż 10 lat, odprawa przysługuje w wysokości wynagrodzenia za 1 miesiąc. Jeżeli pracownik pracował 10 lat u danego pracodawcy, w wysokości
3 – miesięcznego wynagrodzenia. A gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat – w wysokości 6 – miesięcznego wynagrodzenia. Do okresu zatrudnienia wlicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli miało miejsce przejście zakładu pracy na innego pracodawcę z zachowaniem następstwa prawnego.
Pracodawca powinien pamiętać, że w sytuacji śmierci pracownika nie jest zwolniony od obowiązku sporządzenia świadectwa pracy. Należy włączyć je do akt osobowych zmarłego. Z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy może wystąpić do pracodawcy członek rodziny zmarłego pracownika, a także inne osoby, które są spadkobiercą.
Śmierć pracodawcy
Śmierć pracodawcy jest przyczyną wygaśnięcia umowy o pracę tylko, gdy pracodawca jest osobą fizyczną. Jeśli jednak pracodawca zatrudniał pracowników w ramach zorganizowanego zakładu pracy, podlegającego dziedziczeniu, wówczas spadkobiercy stają się pracodawcami z mocy prawa. W praktyce umowa o pracę z pracodawcą prowadzącym działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej np. w postaci sklepu, warsztatu czy zakładu fryzjerskiego będzie trwała nadal, tyle że w miejsce poprzedniego pracodawcy wstąpi jego następca prawny. Pracownicy, którzy nie będą chcieli kontynuować zatrudnienia mają możliwość rozwiązania umowy o pracę za 7 dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu na innego pracodawcę (tu: od chwili śmierci pracodawcy). Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie rodzi dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, któremu umowa wygasła z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy przyjmuje się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Roszczenie o wypłatę odszkodowania pracownik powinien skierować do spadkobierców byłego pracodawcy.
Tymczasowe aresztowanie
Nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania należy uznać za usprawiedliwioną. Jeżeli jednak się ona przedłuża, powoduje wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa.
Nieobecność pracownika w pracy przez okres 3 miesięcy związana z tymczasowym aresztowaniem stanowi przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że pracodawca wcześniej już rozwiązał umowę o pracę dyscyplinarnie, np. z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie. Ale upływ trzymiesięcznego pobytu w tymczasowym areszcie, który przypada na okres urlopu bezpłatnego pracownika, nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę u pracodawcy, który udzielił tego urlopu (por. uchwała SN z 23 lutego 1984 r., III PZP 1/84).
Jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, wówczas pracodawca zobowiązany jest zatrudnić pracownika ponownie. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosił w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia gotowości do podjęcia pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia. Gdy postępowanie umorzono z powodu przedawnienia lub amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania, pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania tymczasowo aresztowanego ponownie.
Regulacje pozakodeksowe
Poza Kodeksem Pracy podstawę wygaśnięcia umowy o pracę mogą stanowić również przepisy ustaw szczególnych. Należą do nich m.in. przepisy przewidujące wygaśnięcie umowy o pracę w sytuacji niezgłoszenia gotowości powrotu do pracy przez pracownika w ciągu 30 dni po zwolnieniu ze służby wojskowej lub służby zastępczej, przepisy ustaw regulujących wykonywanie zawodów regulowanych (np. weterynarzy, aptekarzy itp.) przewidujące wygaśnięcie stosunku pracy w razie ukarania pracownika karami dyscyplinarnymi.
Podstawa prawna:
1. Ustawa z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141);
2. Ustawa z dnia z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. Nr 44, poz. 220);
3. Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz.U. Nr 223, poz. 2217);
