Prawne problemy z BYOD ujawniają się w kilku obszarach. Punktem wyjścia powinna być odpowiedź na pytanie, czy prawo, a przede wszystkim prawo pracy, w ogóle dopuszcza takie rozwiązanie? W kodeksie pracy, jak i innych aktach regulujących tą dziedzinę prawa (oprócz przepisów dotyczących korzystania z samochodu prywatnego do celów służbowych), nie znajdziemy regulacji bezpośrednio dotykających BYOD. Zgodnie jednak z podstawową zasadą prawa pracy i art. 94 kodeksu pracy dostarczanie narzędzi pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Czy można przerzucić ten obowiązek na pracownika?
W art. art. 6711 § 2 kodeksu pracy przeczytamy, że pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika. Rozwiązanie to dotyczy telepracownika, jednak mając również na uwadze dopuszczalne prawem wykorzystywanie samochodu prywatnego do celów służbowych, pozwala nam to wysunąć wniosek, iż prawo pracy nie zakazuje uregulowania kwestii BYOD w porozumieniu z pracownikiem. Stanowisko to zostało potwierdzone również w orzecznictwie (patrz wyrok SN z dnia 25.11.04 r., I PK 42/04; wyrok SN z dnia 12.03.09 r., II PK 198/08).
Jak zatem wdrożyć model BYOD? Czy rozwiązanie takie można narzucić pracownikom, czy też niezbędne jest uzyskanie ich zgody? Od razu wskazać należy, że narzucenie takiego rozwiązania nie wchodzi w grę, bowiem stoi w sprzeczności z podstawową zasadą prawa pracy i obowiązkiem pracodawcy do organizacji pracy i dostarczenia odpowiednich narzędzi. W grę wchodzi zatem jedynie porozumienie z pracownikami. Czy jednak zgoda na wdrożenie rozwiązania BYOD będzie skuteczna?
Naczelny Sąd Administracyjny kilkukrotnie wskazywał, że problematyka zgody w stosunkach pracowniczych jest kontrowersyjna i może być kwestionowana jako wymuszona (patrz wyrok NSA z dnia 01.12.2009 r., I OSK 249/09). Pamiętać zatem należy, aby pracownikowi stworzyć rzeczywiste warunki do dobrowolnego skorzystania z modelu BYOD, wtedy takie działanie będzie dopuszczalne. Musi zatem istnieć alternatywa.
Prywatny sprzęt pracownika wykorzystywany w pracy zostaje objęty firmowym systemem bezpieczeństwa i powinien spełniać wszystkie przewidziane w nim wymagania. Jednym z elementów każdego systemu bezpieczeństwa jest możliwość sprawowania kontroli. Czy pracodawca jest uprawniony do wykonywania kontroli w zakresie prywatnego sprzętu pracownika? Czy po ustaniu stosunku pracy pracownik będzie zobligowany do „zwrotu” lub wykasowania wszelkich służbowych materiałów (informacji) z prywatnego sprzętu i czy pracodawca będzie w jakiś sposób uprawniony do zweryfikowania wykonania tego obowiązku?
Brak powszechnie obowiązujących regulacji prawnych w tym zakresie wymusza wewnętrzne uregulowanie tych kwestii, w regulaminach, politykach lub dodatkowych porozumieniach z pracownikami, mając na uwadze wszelkie kontrowersje związane z kontrolą pracowników, takie jak prawo do prywatności (jasne reguły, transparentność itp.).
Autor: Jarosław Góra- aplikant adwokacki
Kancelaria Ślązak, Zapiór i Wspólnicy
