Warunki pracy i płacy to nic innego jak dokładne określenie obowiązków pracowniczych oraz wszelkich kwestii związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę. Są to elementy, które koniecznie muszą znaleźć się w każdej umowie o pracę, warto przy tym wspomnieć, że ich konkretyzacja może nastąpić także w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, jaki są regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania czy układy zbiorowe pracy. Niezależnie od powyższego, pracodawca z różnych przyczyn może chcieć zmienić warunki dotychczasowej pracy, to czy wejdą one w życie zależy jednak od pracownika – może on bowiem nie zgadzać się na tego typu modyfikacje. Z drugiej strony taka odmowna postawa wiąże się z określonymi skutkami wyrażonymi w Kodeksie pracy.
Zgodnie z treścią art. 42 KP, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Z powyższego wynika zatem, iż ustna zmiana warunków pracy i płacy nie jest skuteczna i wiążąca dla pracownika. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pamiętajmy jednak, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Jak zaznaczył sąd apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 17 grudnia 2012 r. (sygn. akt III APa 22/12), wypowiedzenie zmieniające jest konieczne jedynie w przypadku zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Decydujące znaczenie należy więc przypisać nie temu, że nowe warunki były niekorzystne, ale temu, że ich zmiana była uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1KP. Taka uzasadniona zmiana warunków pracy i płacy pracowników jest dopuszczalna i stanowi w istocie jedną z przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia, polegającej na utrzymaniu miejsc pracy. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników mimo, że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne.
Podwyższenie wynagrodzenia lub zmiana warunków pracy na korzystniejsze (przy jednoczesnym zachowaniu dotychczasowej pensji) nie powinna być zatem dokonywana w ramach wypowiedzenia zmieniającego. W takiej sytuacji wystarczające jest zawarcie aneksu do obowiązującej umowy o pracę, w którym to zostaną określone nowe warunki zatrudnienia danej osoby.
Wypowiedzenie zmieniające odnosi się także d szczególnej grupy pracowników, którymi są osoby w wieku przedemerytalnym (te, którym brakuje do uzyskania emerytury nie więcej, niż 4 lata). Ustawodawca przewidział, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, , jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
