Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych
Kodeks pracy wskazuje dwie okoliczności, w których praca może być świadczona w ramach godzin nadliczbowych.
Zgodnie z art. 151 k.p. praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Ograniczenia dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych
Od pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nie można wymagać świadczenia pracy w nadgodzinach, jeżeli powodem tejże pracy jest przesłanka szczególnych potrzeb pracodawcy (por. art. 151 § 2 k.p.). Nie jest jednak niedopuszczalna praca tych osób w ramach godzin nadliczbowych wówczas, gdy występuje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Niniejsza interpretacja wynika z faktu odniesienia się przez ustawodawcę wyłącznie do przesłanki szczególnych potrzeb pracodawcy.
Limit godzin nadliczbowych
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym (por. art. 151 § 3 k.p.).
Należy jednak nadmienić, że w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (por. art. 151 § 4 k.p.).
Za literaturą przedmiotu należy podkreślić, że roczny limit nadgodzin wynosi 416. Stan ten wynika z faktu, że średniotygodniowy czas pracy pracownika nie może wynosić więcej aniżeli 48 godzin (por. M. Skąpski, Ograniczenia dopuszczalności pracy nadliczbowej, (w:) Z. Niedbała (red.), Prawo pracy, Warszawa 2010, wyd. 3, s. 221).
Przypadek zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy
Omawiana sytuacja rodzi konieczność ustalenia przez strony w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia (por. art. 151 § 5 k.p.).
Dodatkowe wynagrodzenie
Według art. 151 (1) § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w powyższym punkcie 1.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa ta wynosi 60% wynagrodzenia (por. art. 151 (1) § 3 k.p.).
Czas wolny zamiast wynagrodzenia
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu, w tym samym wymiarze, czasu wolnego od pracy (art. 151 (2) § 1 k.p.).
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednakże stan ten nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (por. art. 151 (2) § 2 k.p.).
W powyższych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (por. art. 151 (2) § 3 k.p.).
Nadgodziny w dniu wolnym od pracy
Pracownikowi, który w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, wykonywał pracę w ramach godzin nadliczbowych, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy. Dnia wolnego udziela się do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (por. art. 151 (3) k.p.).
Sytuacja pracowników zarządzających zakładem pracy
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (por. art. 151 (4) § 1 k.p.). Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (por. art. 151 (4) § 2 k.p.).
Podstawa prawna:
Art. 151 § 1, 151 § 2, 151 § 3, 151 § 4, 151 § 5, 151 (1) § 1, 151 (1) § 3, 151 (2), 151 (3), 151 (4) § 1, 151 (4) Ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.).
