Po pierwsze, w okresie ciąży pracownicy nie wolno, co do zasady, rozwiązać z nią czy wypowiedzieć jej umowy o pracę. Jedynym dopuszczanym wyjątkiem jest zajście przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stronie samej pracownicy, przy jednoczesnej zgodzie zakładowej organizacji związkowej reprezentującej ciężarną. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony, na okres próbny powyżej 1 miesiąca lub na czas wykonywania określonej pracy, to ulega ona przedłużeniu aż do dnia porodu. Zgodnie z art. 177 § 4 Kodeksu pracy, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W odniesieniu do czasu pracy, kobieta w ciąży ma bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej tj. 8 godzin między 21.00 a 7.00 rano, a także w przerywanym systemie czasu pracy. Zgodnie z uchwałą składu 7 sędziów Sądu Najwyższego (sygn. akt V PZP 13/78), przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art. 178 § 1 KP), jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art. 179 § 1 KP, uzasadnia na podstawie art. 179 § 2 KP wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał nie zmieniony.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia, zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może zaważyć ujemnie na wysokości należnego jej dodatku wyrównawczego przewidzianego w art. 179 § 2 KP. Niewykonanie przez pracownicę w ciąży normy pracy przewidzianej na nowym stanowisku pracy powinno być oceniane z uwzględnieniem niezbędnej ochrony prawnej, jakiej udzielają pracownicy w ciąży obowiązujące w tym zakresie przepisy prawne. Te zaś mają przede wszystkim na względzie zabezpieczenie interesu społecznego przez zagwarantowanie matce warunków zdrowotnych a dziecku warunków właściwego rozwoju.
Kolejnym uprawnieniem pracującej kobiety w ciąży jest brak możliwości zatrudniania jej poza stałym miejscem pracy. Innymi słowy, nie wolno takiej pracownicy zmuszać do wyjazdu na delegację.
Kobieta ma także prawo do zwolnień od pracy w celu przeprowadzenia odpowiednich i niezbędnych badań lekarskich, jeżeli ich wykonanie nie może odbyć się poza godzinami wykonywanej pracy. Nie traci przy tym prawa do wynagrodzenia.
