Omawiając kwestię umów zlecenia należy bezwzględnie podkreślić fakt, iż wielu pracodawców stosuje tego typu rozwiązanie wyłączanie w oparciu o korzyści swojej firmy, a w zasadzie o własne korzyści. Owszem stosują zasady rządzące tego typu umową ale tylko w ograniczonym i jednokierunkowym zakresie. Chodzi tu mianowicie o fakt, że spora grupa zleceniobiorców posiada w praktyce prawa zleceniobiorców i obowiązki pracowników rozumianych na gruncie Kodeksu pracy. Taka sytuacja nie jest już dopuszczalna w świetle polskiego prawa. O ile bowiem zawierając umowę zlecenia obie strony starają się zachowywać jej pełną konstrukcję (zarówno co do praw i obowiązków przysługujących zleceniobiorcy i zleceniodawcy) jest to w pełni akceptowalne, o tyle nadużywanie pozycji obojętnie której ze stron takiej umowy jest naruszeniem prawa. To z kolei może wiązać się z pewnymi dotkliwymi konsekwencjami.
Podstawową zasadą panującą w prawie cywilnym jest to, że o charakterze umowy nie decyduje jej nazwa, lecz treść i porozumienie stron. Zgodnie z treścią art. 22 § 1 i 11 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jak podkreśla w jednym ze swoich orzeczeń Sąd Najwyższy, o tym, czy strony łączy umowa o pracę, czy też cywilnoprawna, decyduje wola osób podpisujących takie kontrakty. Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Mając na względzie powyższe należy zatem zauważyć, że spełnienie choćby jednej przesłanki warunkującej istnienie stosunku pracy przesądza tak naprawdę, że nie mamy do czynienia z wykonywaniem zlecenia na podstawie umowy cywilnoprawnej. W praktyce niestety okazuje się, że jest to jedyna możliwość podjęcia jakiegokolwiek zatrudnienia i większość ludzi decyduje się na takie rozwiązanie – alternatywą jest niestety bezrobocie.
Z drugiej strony jeśli pomiędzy właścicielem firmy a potencjalnym pracownikiem (a w zasadzie zleceniobiorcą) zostaną określone od samego początku konkretne zasady współpracy, które będą bezwzględnie przestrzegane, to wówczas mamy do czynienia z prawidłową i „czystą” sytuacją. Chodzi bowiem o to, aby pracodawca nie wykorzystywał przymusowego położenia pracownika-zleceniobiorcy i nie stosował względem niego zasad, które mają zastosowanie wyłącznie wobec pracowników w rozumieniu KP. Tym samym zawarcie umowy zlecenia przesądza o tym, że pracodawca nie może żądać od zleceniobiorcy pracy w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a także pod jego kierownictwem. Przy umowie zlecenia jej strony są dla siebie równorzędnymi partnerami i zleceniobiorca zasadniczo sam decyduje jak wykona pracę, w jakim miejscu i czasie, a sugestie zleceniodawcy mogą być tylko minimalne – tak aby nie doszło do powstania stosunku zależności. Generalnie stosunek zlecenia nie kreuje stosunku kierownictwa w rozumieniu art. 430 KC choć w konkretnych przypadkach nie sposób wykluczyć istnienia stosunku podległości. Ogólna kontrola osoby zatrudnionej na podstawie umowy zlecenia, dokonywana przez zleceniodawcę z punktu widzenia rezultatów działalności nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym (por. wyrok SN z 28.06.2011 r. sygn. akt II PK 9/11).
Podstawową konsekwencją niezastosowania się do wymogów prawnych i obejście przepisów prawa pracy poprzez zawieranie „fałszywej umowy zlecenia” – fałszywej, ponieważ obowiązującej jako umowa zlecenie tylko z nazwy, jest podciągnięcie takiego czynu nawet pod kategorię wykroczenia. Pamiętajmy, że pracodawcy są okresowo kontrolowani przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a to z kolei może negatywnie odbić się na właścicielu firmy, jeśli tylko nadużywał on konstrukcji umowy zlecenia w stosunku do swoich pracowników. Jeżeli zatem ZUS dopatrzy się uchybień w tej materii, wyda decyzję, żeby zakwalifikować stosunek pomiędzy stronami rzekomej umowy zlecenia jako stosunek pracowniczy, tym samym pracodawca będzie zobowiązany do zapłacenia wszelkich zaległych składek z tytułu świadczenia pracy, a które są obowiązkowe dla tego typu stosunków. Jednocześnie powinniśmy pamiętać, że karą za takie postępowanie jest grzywna w wysokości od 1 tys. nawet do 30 tys. zł. Nieuczciwość może zatem okazać się bardzo droga.
