Kiedy można zastosować zwolnienie dyscyplinarne?
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, tj. w trybie dyscyplinarnym, tylko w trzech wypadkach. Są to:
– ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Warto wiedzieć, że podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego może stanowić jedynie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takie naruszenie musi być również zawinione przez pracownika. Dyscyplinarkę można więc zastosować w przypadku nietrzeźwości pracownika, niewykonania polecenia, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, przywłaszczenia mienia pracodawcy, wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, czy też korzystania przez pracownika z nielegalnego oprogramowania.
Należy pamiętać, że w sytuacji, gdy pracownik nie będzie przestrzegał ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może najpierw zastosować kary porządkowe, czyli upomnienie albo naganę. Z kolei w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy, zamiast zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę pieniężną.
Popełnienie przestępstwa
W przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa pracodawca jest również ograniczony przepisami prawa. Może on bowiem rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym jedynie w przypadku, gdy pracownik popełnił przestępstwo a nie wykroczenie. Ponadto przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę i być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwo jest oczywiste jeżeli pracownik został złapany na gorącym uczynku. Dodatkowym warunkiem jest fakt, że popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Może to być spowodowane popełnieniem przestępstwa na terenie zakładu pracy, wyrządzeniem szkody pracodawcy, czy też utratą zaufania do pracownika.
Utrata uprawnień
Uprawnienia konieczne do wykonywania pracy muszą posiadać między innymi lekarze, radcowie prawni, kierowcy, czy inspektorzy nadzoru budowlanego. Podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego może stanowić jedynie zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ, np. przez sąd lub komisję dyscyplinarną, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy danego rodzaju. Niezawiniona utrata takich kwalifikacji może uzasadniać jedynie wypowiedzenie umowy ale nie zwolnienie w trybie natychmiastowym.
Termin i sposób rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten biegnie od dnia, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o zachowaniu pracownika uzasadniającym takie zwolnienie w trybie natychmiastowym. W przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa, termin ten jest liczony od dnia, w którym pracownik został złapany na gorącym uczynku albo od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o uprawomocnieniu się wyroku skazującego pracownika. Należy pamiętać, że termin ten płynie także w czasie uzasadnionej nieobecności danej osoby w pracy, np. ze względu na zwolnienie lekarskie czy urlop wypoczynkowy. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym powinno być dokonane na piśmie. Ponadto musi ono zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie zwolnienia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu. Pracownik może się odwołać od takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji pracodawcy. Termin ten jest liczony w dniach kalendarzowych. Jeżeli ostatni dzień terminu przypada na dzień wolny od pracy albo na święto, wówczas kończy się on następnego dnia.
Konieczna jest powiadomienie związków zawodowych
W przypadku, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca musi zawiadomić ją o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownia z pracy i podać przyczyny tego zwolnienia. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zasięgnąć opinii organizacji związkowej ale nie musi jej uwzględniać.
