A. Przyczyny zawinione przez pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy:
- pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (np. bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy, nietrzeźwość w pracy, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z przeznaczeniem),
- pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie,
- pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy w tym trybie powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/9). Przyczyna rozwiązania umowy powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika (por. wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99). A ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Bieg miesięcznego terminu rozpoczyna się dopiero w chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. (por. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 318/99).
Na podstawie art. 56 § 1 Kodeksu Pracy, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Wyboru co do tych roszczeń może dokonać pracownik, jednak Sąd ma prawo orzec odszkodowanie w wypadku, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Zgodnie z art. 264 § 2 KP, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W tym trybie rozwiązania umowy o pracę – pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Pracodawca powinien zasięgnąć opinii związku zawodowego, informując go o przyczynie rozwiązania umowy. Związek zawodowy ma 3 dni na wyrażenie opinii.
B. Przyczyny niezawinione przez pracownika
Istnieją sytuacje, w których pracownikowi nie można przypisać winy, ale interes pracodawcy wymaga istnienia możliwości rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – w przypadku gdy zatrudniał pracownika krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – przypadku gdy pracodawca zatrudniał pracownika co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić, gdy nieobecność pracownika spowodowana jest koniecznością sprawowania osobistej opieki na dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. Ponadto, gdy pracownik nieobecny jest z powodu odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku. Oraz gdy pracownik stawił się do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
W tym trybie rozwiązania umowy o pracę – pracodawcę obowiązuje konsultacja związkowa. Pracodawca powinien zasięgnąć opinii związku zawodowego, informując go o przyczynie rozwiązania umowy. Związek zawodowy ma 3 dni na wyrażenie opinii.
Rozwiązanie umowy przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w Kodeksie Pracy:
- jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. niewypłacanie wynagrodzenia w terminie);
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika musi zostać dokonane z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Ponadto, postępowanie pracodawcy musi być sprzeczne z przepisami art. 94 KP lub art. 207-209 KP, zawierającymi podstawowe obowiązki pracodawcy, i jednocześnie musi wyrządzać szkodę pracownikowi (lub narazić go na utratę korzyści).
W drugim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa jest na czas określony, lub na czas wykonywania pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W przypadku wniesienia przez pracownika powództwa o zasądzenie odszkodowania, pracodawca może zarzucić brak przyczyny dla rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia, nawet jeśli sam nie wniósł o odszkodowanie przewidziane w art. 611 KP (por. uchwała SN z dnia 4 marca 1999 r., III ZP 3/99).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy przez pracownika w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie prawo wiąże z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Podstawa prawna: Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141);
