Na ochronę tę składają się zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy należące do innych gałęzi prawa: przepisy prawa cywilnego materialnego i procesowego, administracyjnego oraz przepisy prawa karnego. W literaturze prawa pracy ochronę wynagrodzenia definiuje się jako ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego zarobku.
ZAKAZ ZRZEKANIA SIĘ PRAWA DO WYNAGRODZENIA I PRZENOSZENIA TEGO PRAWA NA INNĄ OSBOBĘ
Zgodnie z art. 84 kp. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Pracownik, w świetle tego przepisu, nie może zastrzec więc w umowie o pracę, że będzie wykonywać swą pracę bez wynagrodzenia. Jeżeli nawet zastrzeżenie takie poczyni, to nie wywoła ono skutków prawnych. Zrzeczenie się wynagrodzenia za pracę jest zakazem o charakterze bezwzględnym i dotyczy wszystkich pracowników. Oznacza to, że objęci są nim również ci pracownicy, w stosunku do których kodeks pracy stosuje się tylko w sprawach nie uregulowanych odmiennie mocą przepisów szczególnych.
Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia odnosi się do całego wynagrodzenia, jak i poszczególnych jego składników, oraz konkretnych, niezaspokojonych roszczeń pracowniczych. Pracownik może jednak zrzec się wynagrodzenia należnego za już wykonaną pracę. Jego oświadczenie przybiera w tej sytuacji prawną postać zwolnienia pracodawcy z długu. Uprawnienie do swobodnego dysponowania otrzymanym wynagrodzeniem jest absolutnym prawem pracownika. Może on w związku z tym otrzymane wynagrodzenie przeznaczyć nie tylko na zaspokojenie potrzeb swoich i swojej rodziny, ale także przekazać je dowolnej instytucji (np. fundacji, organizacji kościelnej), osobie lub organizacji. Formą ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia jest wprowadzenie przez ustawodawcę zakazu przenoszenia tego uprawnienia na inną osobę. Zakaz ten wyklucza zatem możliwość składania oświadczeń woli (oświadczeń jednostronnych, zawierania umów) przenoszących prawo do wynagrodzenia na inną osobę. Zakaz ten nie jest jednak tożsamy z możliwością odbierania wynagrodzenia przez osobę upoważnioną przez pracownika, współmałżonka, na mocy przepisów art. 28 i 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, lub na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu.
Ochrona wynagrodzenia za pracę polega także na obowiązku wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Zgodnie z art. 85 kp., pracodawca nie ma więc możliwości wypłacania zaliczki na poczet wynagrodzenia, ponadto powinien on ściśle określić dzień, w którym odbywa się wypłata wynagrodzenia. Dzień ten powinien być z góry znany pracownikowi. Taka regulacja oznacza, że nie ma przeszkód prawnych, aby wynagrodzenie było wypłacane za okresy krótsze niż miesiąc, np. tygodniowe, a nawet dzienne. Warunkiem jej wprowadzenia jest jednak istnienie odpowiednich przepisów układów zbiorowych pracy (zakładowych, branżowych) lub właściwych postanowień umowy o pracę. Jeżeli ustalony przez pracodawcę dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym ten dzień.
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości (po upływie okresu obrachunkowego), nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za pracę wykonaną, dlatego co do zasady wypłacane jest z dołu (ustawodawca dopuszcza w tej materii pewne wyjątki; z góry otrzymują wynagrodzenie np. nauczyciele. Nie ma także przeszkód aby strony przewidziały możliwość wypłaty wynagrodzenia z góry w umowie o pracę).
Składniki wynagrodzenia za pracę, które przysługują pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne, udział w zysku rocznym firmy, nagrody jubileuszowe) wypłacane są z dołu, w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Terminy te nie muszą pokrywać się z terminami nabycia prawa do tych świadczeń. Składniki wynagrodzenia mogą być bowiem wypłacane zgodnie z przepisami płacowymi, np. do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (udziały w rocznym zysku firmy).
Niedochowanie terminu wypłaty wynagrodzenia powoduje powstanie po stronie pracownika roszczenie o odsetki, które są należne od dnia wymagalności roszczenia. Dniem tym jest dzień, w którym zgodnie z obowiązującymi przepisami na pracodawcy ciążył obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Prawo do odsetek zachowują tylko pracownicy pozostający w zobowiązaniowym stosunku pracy, nie zachowują go np. funkcjonariusze Policji. Pracownik, któremu nie wypłacono w terminie wynagrodzenia ma prawo domagać się oprócz odsetek, waloryzacji tych składników wynagrodzenia, które w związku z nieterminową wypłatą straciły na wartości między datą wymagalności świadczenia a jego spełnieniem, z powodu znacznego spadku wartości pieniądza.
Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie za pracę. Z osobistego charakteru stosunku pracy wynika, że prawo do wglądu w dokumentację stanowiącą podstawę obliczenia wynagrodzenia ma tylko zainteresowany pracownik. Wypływa stąd wniosek, że udostępnienie dokumentów innym osobom lub podmiotom bez zgody lub upoważnienia pracownika może być potraktowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Związki zawodowe, na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, mają co prawda prawo sprawowania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym również kontrolowania wysokości wynagrodzenia za pracę, jednak mogą się domagać jedynie informacji o charakterze ogólnym, które nie pozwalają na identyfikowanie wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników.
Pracownik, któremu pracodawca odmówił wglądu do dokumentów, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie za pracę, ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem, w którym może żądać nakazania pracodawcy udostępnienie dokumentów płacowych do wglądu. Na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia przed sądem, że pracodawca niewłaściwe obliczył wynagrodzenie za pracę. Pracodawca, który błędnie obliczył wysokość wynagrodzenia i wypłacił wynagrodzenie zawyżone, ma roszczenie zwrotu od pracownika nadpłaconej części nienależnego wynagrodzenia. Żądanie zwrotu jest jednak uwarunkowane pozostawaniem pracownika w stanie wzbogacenia (art. 405 i 409 kc.). Pracownik może jednak wykazać, że nie jest wzbogacony, ponieważ wydał już kwotę nienależnej części wypłaconego wynagrodzenia. Bezpodstawne zaniżenie wysokości wynagrodzenia jest wykroczeniem przeciw prawom pracownika (art. 282§1 pkt 1 kp.) i w tej sytuacji pracownik może dochodzić od pracodawcy odsetek za opóźnienie oraz odszkodowania za zwłokę w wykonaniu zobowiązania. Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania). Miejscem wypłaty wynagrodzenia jest siedziba pracodawcy. Jeżeli praca wykonywana jest stale poza siedzibą pracodawcy, miejscem wypłaty wynagrodzenia będzie miejsce świadczenia pracy. Jeśli jednak takie miejsce nie zostało określone i nie wynika z właściwości stosunku pracy, pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie w miejscu zamieszkania pracownika. Termin wypłaty wynagrodzenia może być określony datą dzienną (np. 5 dzień każdego miesiąca), bądź poprzez określenia dnia tygodnia w każdym miesiącu (np. pierwszy poniedziałek miesiąca). Czas wypłaty wynagrodzenia to pora, w której pracownik może podjąć przysługującą mu należność. W praktyce, najczęściej wypłata wynagrodzenia następuje w godzinach pracy zakładu pracy. Należy zatem przyjąć, że czas przeznaczony przez pracownika na pobranie wynagrodzenia (pozostawienia stanowiska pracy) ma charakter płatnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Wynagrodzenie powinno być wypłacane do rąk pracownika. Zgodnie jednak z art. 86§3 kp. pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli przewidują to postanowienia układu zbiorowego pracy lub pracownik uprzednio wyraził zgodę na piśmie na taką formę wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może upoważnić do odbioru wynagrodzenia inną osobę. Zamiast pracownika wynagrodzenie odebrać może jego współmałżonek, jeżeli pozostają we wspólnym pożyciu a pracownik nie sprzeciwił się temu. Warunkiem wypłaty wynagrodzenia do rąk współmałżonka pracownika jest wystąpienie przemijającej przeszkody (np. choroba), która uniemożliwia pobranie wynagrodzenia przez pracownika. Pracodawca ponad to jest zobowiązany, na podstawie nakazu sądowego do wypłaty wynagrodzenia pracownika do rąk współmałżonka, jeżeli pracownik nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny (art. 28 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Innym sposobem wypłaty wynagrodzenia niż do rąk pracownika jest np. przelew bankowy lub przekaz pocztowy. Taki sposób wypłaty wynagrodzenia jest możliwy po uprzednim wyrażeniu przez pracownika pisemnej zgody. Pewne kontrowersje dotyczą przekazywania wynagrodzenia na bankowy rachunek rozliczeniowy pracownika. Pracownicy niejednokrotnie obawiają się tej formy rozliczenia z pracodawcą, ponieważ często powoduje ona opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia. Zaznaczyć należy, iż termin wypłaty wynagrodzenia jest w tym wypadku zachowany jeżeli pracownik może dysponować zarobkiem w dniu określonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Przewiduje się zatem odstępstwo od zasady gotówkowej formy wynagrodzenia na rzecz wynagradzania pracowników w naturze (w formie towarów produkowanych przez pracodawcę), w postaci deputatów. Podkreślić należy, że deputaty wypłacane pracownikowi mogą stanowić jedynie część wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest w walucie polskiej. Wyjątkiem od tej zasady jest obowiązek pracodawcy wypłacenia wynagrodzenia w walucie obcej pracownikowi skierowanemu do pracy w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.
Zasadą jest obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości. Ustawodawca dopuszcza jednak sytuacje, w których pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika.
Terminem potrącenia posługuje się kodeks cywilny, który pod tym pojęciem rozumie wzajemne umorzenie wymaganych wierzytelności do wysokości wierzytelności niższej, gdy obie strony są wobec siebie jednocześnie wierzycielem i dłużnikiem. W drodze potrącenia nie mogą być umarzane wierzytelności, co do których potrącanie jest wyłączone przez przepisy szczególne (np. art. 87 kp.). W prawie pracy potrącenia oznaczają jednostronną czynność prawną, która polega na pomniejszaniu wynagrodzenia należnego pracownikowi, poprzez odliczenie pewnych należności określonych przepisami prawa na zaspokojenie roszczeń określonych podmiotów. Oznacza to, że potrącenia mogą być dokonywane na rzecz pracodawcy oraz na rzecz innych podmiotów, na podstawie przedłożonego przez nie tytułu wykonawczego. W tej sytuacji pracodawca nie występuje jako wierzyciel, a jedynie jako osoba wyznaczona przez prawo podmiot dokonujący czynności mających na celu wstrzymanie części wynagrodzenia, która podlega potrąceniu i przekazaniu jej wierzycielowi.
Pojęcie potrącenia, nie obejmuje pewnych odliczeń i zmniejszenia wynagrodzenia za pracę pracownika. Odliczeniu podlegają zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe) i ubezpieczenie zdrowotne.
Odliczeniu z wynagrodzenia za pracę podlegają również, zgodnie z art. 87§7 kp. kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który nie zachowuje on prawa do wynagrodzenia. Odliczenie takie polega na zmniejszeniu bieżącego wynagrodzenia o kwotę wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi za czas niewykonywania pracy w terminie poprzednim (dzieje się tak w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie z góry lub jeśli jego nieobecność w pracy miała miejsce pod koniec miesiąca, jeżeli listy płac były już sporządzone i pracownik otrzymał na początku miesiąca wynagrodzenia w pełnej wysokości). Zgodnie z wyrokiem SN, odliczenia można dokonać tylko z wynagrodzenia przypadającego w terminie bezpośrednio następnym. Pracodawca może odliczyć jedynie część wynagrodzenia za czas niewykonywania przez pracownika pracy. Dlatego też nie można dokonywać potrąceń z nagrody jubileuszowej kwoty wypłaconej pracownikowi poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy, nawet jeżeli wypłata była bezpodstawna. W zakres pojęcia potrącenia z wynagrodzenia nie wchodzą również zmniejszenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pracownika przywróconego do pracy po sprzecznym z prawem rozwiązaniu stosunku pracy przez pracodawcę o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał, podejmując w tym czasie pracę u innego pracodawcy. Zmniejszenie wynagrodzenia może nastąpić także na skutek obniżenia jakości produktu lub usługi z tytułu wadliwego, zawinionego przez pracownika wykonania.
Nie stanowi również potrącenia, zmniejszenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę na podstawie wyroku sądu, w którym orzeczono oprócz kary ograniczenia wolności, potrącenie od 10 – 25% na rzecz Skarbu Państwa lub określony cel społeczny.
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę są niewątpliwie dużą dolegliwością dla pracownika, dlatego szczególnie ważna jest ochrona wynagrodzenia polegająca na określeniu jakich potrąceń, w jakiej wysokości oraz w jakiej kolejności można dokonywać. Należnościami podlegającymi potrąceniu są:
Potrącana z wynagrodzenia za pracę może być zaliczka udzielona pracownikowi w związku z koniecznością poniesienia określonych wydatków w celu wykonania pracy, a obciążających pracodawcę (np. na zakup towaru). Pieniądze przekazane pracownikowi stanowią, w świetle art. 124 kp., mienie powierzone, z którego pracownik ma obowiązek rozliczenia się. Pracownik musi zatem rozliczyć się z takiej zaliczki na podstawie rachunków za wykonanie zadania (zakup towaru).
Pracodawcy na podstawie art. 87 kp. przysługuje prawo do potrącenia tej zaliczki, jeżeli stała się wymagalna, tzn. jeśli upłynął termin, w którym pracownik miał obowiązek ją rozliczyć bądź zwrócić. Potrącenie z wynagrodzenia za pracę uzasadnia więc bezskuteczny upływ terminu rozliczenia zaliczki.
Kary pieniężne naruszone na pracownika za naruszenie porządku, może nakładać każdy pracodawca za naruszenie ściśle określonych obowiązków pracowniczych. Wpływy z kar przeznaczane są na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, nie stanowią więc one wierzytelności pracodawcy, nie może on bowiem swobodnie nimi dysponować18. Kary pieniężne mogą być potrącane, jeżeli zostały nałożone zgodnie z trybem przewidzianym przepisami kodeksu pracy dotyczącymi odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przy wymierzaniu kar pieniężnych za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, pracodawca jest związany dwoma limitami: kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty i to po dokonaniu wskazanych potrąceń (sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi). Potrąceń wymienionych w art. 87§1 i 7 kp (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okresy nieobecności w pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia), dokonuje się bez zgody pracownika. Pracodawca nie ma więc uprawnienia do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia o innym charakterze (np. składek z tytułu należności do jakiejś organizacji, należności do kasy zapomogowo – pożyczkowej, itd.) bez pisemnej zgody pracownika.
W przypadku konieczności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracownika należności z tytułów wymienionych w art. 87§1 pkt 1 – 4 i art. 87§7 kp. oraz należności innych, co do potrącania których pracownik wyraził pisemną zgodę – w pierwszej kolejności należy dokonywać potrąceń przewidzianych w przepisach kp., stosując kolejność i granice kwotowe tych potrąceń. Natomiast w drugiej kolejności można dokonywać potrąceń tych kwot, na które zgodę wyraził pracownik.
W świetle przepisów kp. potrącenia mogą być dokonywane tylko w określonych granicach:
Podkreślić należy, że kp pozwala na potrącenia należności alimentacyjnych w najwyższym wymiarze, zarówno gdy występują one same, jak i wówczas, gdy występują w zbiegu z innymi sumami egzekwowanymi na mocy tytułów wykonawczych oraz w zbiegu z zaliczkami pieniężnymi. Górna granica to trzy piąte wynagrodzenia netto (po potrąceniu zaliczki na podatek dochodowy i składek na ubezpieczenie społeczne). Jeżeli suma ta nie wystarcza na pokrycie należności alimentacyjnych w pełnej wysokości, na pokrycie tych wierzytelności potrąca się przysługujące pracownikowi nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zyskach lub nadwyżce bilansowej. W przypadku egzekucji – na mocy tytułów wykonawczych – innych należności niż alimentacyjne oraz zaliczek udzielonych pracownikowi, potrącenia nie mogą przekraczać razem połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami alimentacyjnymi trzech piątych wynagrodzenia.
Kolejnym ograniczeniem dopuszczalności potrąceń jest ustalenie kwot wolnych od potrąceń. Wynika to z zasady ochrony wynagrodzenia za pracę. Pracownika nie można pozbawić środków do życia, a tym samym należy chronić jego wynagrodzenie przed nadmiernym uszczupleniem. Dlatego przy egzekwowaniu z mocy tytułów wykonawczych należności innych niż alimentacyjne wolna od potrąceń jest:
W celu określenia kwoty wolnej od potrąceń przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, wynagrodzenie pracownika zatrudnionego u kilku pracodawców podlega zsumowaniu. Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Potrącenie z wynagrodzenia pracownika może nastąpić w trybie uproszczonym – bez postępowania egzekucyjnego lub w drodze postępowania egzekucyjnego (sądowego lub administracyjnego.
W trybie uproszczonym mogą być potrącane należności alimentacyjne, należności zasądzone od pracownika na rzecz pracodawcy, zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi oraz kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp. Pracodawca może dokonać potrąceń na podstawie tytułu wykonawczego, który posiada wierzyciel (tytułem wykonawczym w sprawach alimentacyjnych jest orzeczenie sądowe zaopatrzone klauzulą wykonalności).
Pracodawca nie jest związany wnioskiem wierzyciela, może więc odmówić przyjęcia tytułu wykonawczego zasądzającego alimenty do wykonania w trybie pozaegzekucyjnym. Dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia za pracę na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych poza postępowaniem egzekucyjnym jest niedopuszczalne, jeśli mają być one potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych. Przesądza to o konieczności odpowiedniego podziału sumy uzyskanej z potrącenia pomiędzy kilku wierzycieli. Pracodawca występuje wówczas w roli komornika, wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucyjnym.
Te obydwie negatywne przesłanki muszą wystąpić łącznie. Dopuszczalne jest więc dokonanie potrąceń bezegzekucyjnych na rzecz jednego wierzyciela wtedy, gdy potrącana suma nie wystarcza na pokrycie jego należności, oraz w przypadku wielu wierzycieli, jeżeli potrącana kwota wystarczy na ich zaspokojenie. W trybie uproszczonym, na mocy własnej decyzji, pracodawca może dokonywać potrącenia udzielonych pracownikowi zaliczek pieniężnych oraz wymierzonych kar pieniężnych.
Pozostałych potrąceń można dokonywać jedynie w trybie postępowania egzekucyjnego, na wniosek organu egzekucyjnego, po przedłożeniu tytułu wykonawczego. Sądowym organem egzekucyjnym w zakresie egzekucji z wynagrodzenia za pracę jest komornik. Egzekucję z wynagrodzenia za pracę prowadzi komornik przy sądzie rejonowym właściwym dla miejsca zamieszkania dłużnika. Zajęcie wynagrodzenia następuje przez zawiadomienie pracownika o zakazie odbierania wynagrodzenia, poza częścią wolną od zajęcia. Jest ono dokonywane z chwilą doręczenia wezwania dłużnikowi. Komornik wzywa pracodawcę aby nie wypłacał pracownikowi wynagrodzenia, poza częścią wolną od zajęcia a przekazywał je bezpośrednio wierzycielowi.
W przypadku ustania stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany umieścić w świadectwie pracy wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia z oznaczeniem komornika, wskazaniem wysokości potrąconych już kwot i numerem sprawy egzekucyjnej. Jest także zobowiązany do przekazania informacji o zajęciu wynagrodzenia nowemu pracodawcy, jeśli ten jest mu znany.
Przy egzekucji administracyjnej organem, któremu przysługuje kompetencja do prowadzenia egzekucji należności pieniężnych jest urząd skarbowy. Kodeks pracy w art. 91 przewiduje możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą umowy, której przedmiotem jest potrącenie określonej wierzytelności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę. Niezachowanie formy pisemnej powoduje nieważność umowy19, a więc ustne albo dorozumiane wyrażenie przez pracownika zgody na dokonywanie z jego wynagrodzenia potrąceń jest nieważne. Przepis art. 91 kp będzie miał zastosowanie zwłaszcza do rozliczeń dokonywanych między pracodawcą a pracownikiem w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie dopełnił obowiązku rozliczenia się z mienia mu powierzonego z obowiązkiem zwrotu albo do rozliczenia się, to bez pisemnej zgody tego pracownika nie można dokonywać potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Potrącenia dobrowolne są dokonywane zawsze po potrąceniach obowiązkowych. Górna granica dopuszczalnych potrąceń umownych zależy od zgody pracownika, może on określić ich wysokość kwotowo lub procentowo.
Pracodawca odpowiada za dokonanie potrąceń, ich prawidłowość, wobec wierzyciela odpowiada za szkodę przez niego poniesioną w związku z niewłaściwym wykonaniem potrącenia. Może także zostać pozwany przez pracownika za bezpodstawnie niewypłaconą część zarobku. Bezprawnie dokonane potrącenie daje pracownikowi roszczenie o zwrot odpowiedniej części wynagrodzenia z odsetkami za opóźnienie, liczonych od następnego dnia po dniu wymagalności, którym jest ustalony dzień wypłaty, ewentualnie dzień poprzedni, jeśli dzień wypłaty wynagrodzenia przypadałby w dniu wolnym od pracy. Poza odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawca, w przypadku bezpodstawnego obniżenia wynagrodzenia, dokonania bezpodstawnego potrącenia lub niewłaściwego obliczenia kwoty potrąceń, naraża się na odpowiedzialność karnoadministracyjną. Taki czyn pracodawcy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i zagrożony jest karą grzywny. Pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje roszczenie o wypłatę potrąconej należności wraz z odsetkami za czas opóźnienia, niezależnie od tego, czy doznał on szkody w wyniku takiego potracenia z wynagrodzenia. Jeśli jednak szkoda wystąpiłaby, to dodatkowo pracownik może dochodzić jej naprawienia od pracodawcy, na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków w zakresie egzekucji sądowej lub administracyjnej z wynagrodzenia za pracę może ponadto spowodować jego odpowiedzialność karną. Na podstawie art. 258 kodeksu karnego, kto w celu udaremnienia wykonania orzeczenia sądu lub innego organu państwowego usuwa, ukrywa, zbywa lub obciąża albo uszkadza mienie zajęte lub zagrożone zajęciem, podlega karze pozbawienia wolności do dwóch lat, karze ograniczenia wolności albo karze grzywny.
REGULACJA OCHRONY WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ W ŚWIETLE PRAWA MIĘDZYNARODOWEGO I EUROPEJSKIEGO
Problematyka ochrony wynagrodzenia za pracę znalazła się w orbicie zainteresowań Międzynarodowej Organizacji Pracy po raz pierwszy w latach 30 – tych XX wieku. Studia nad tym problemem zaowocowały uchwaleniem konwencji nr 95/1949 dotyczącej ochrony płacy, która nakładała na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w pieniądzu mającym prawny obieg w danym kraju. Konwencja stanowiła także, iż wszelkie potrącenia z wynagrodzenia za pracę dopuszczalne są jedynie w granicach i na warunkach ustanowionych przez normy prawa krajowego lub orzeczenia rozjemcze, o których pracownicy powinni być informowani. Ochronę wynagrodzenia konkretyzowały postanowienia zalecenia nr 85/1949. Regulowało ono problematykę ochrony zarobków przed potrąceniami, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia i informowania pracowników o warunkach wynagradzania oraz obliczania i wypłaty wynagrodzenia. Postanowienia konwencji zostały w dużej mierze powtórzone w konwencji nr 110/1958, która dotyczy warunków pracy na plantacjach.
Zasady dotyczące wynagrodzenia za pracę zawarte są także w Europejskiej Karcie Socjalnej, która zobowiązuje państwa do uznania prawa pracowników do wynagrodzenia, przewiduje, że wynagrodzenie to powinno wystarczyć do zapewnienia pracownikom i ich rodzinom godziwego poziomu życia. Ponadto stanowi, że wszelkie potrącenia za pracę dopuszczalne są tylko w granicach i na warunkach ustanowionych przez przepisy prawa krajowego, układy zbiorowe pracy lub orzeczenia rozjemcze.
Edyta Bielak Adiunkt w Katedrze Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji UŁ
