Obowiązek zapłaty wynagrodzenia jako element stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Unormowanie wyżej wskazanego przepisu uzasadnia trafność stwierdzenia, że umowa o pracę jest umową odpłatną. Innymi słowy: umowa ta nie może istnieć bez elementu stanowiącego o wynagrodzeniu za świadczoną przez pracownika pracę.
Ekwiwalentność wynagrodzenia
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).
Pojęcie godziwości wynagrodzenia
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „godziwy" oznacza tyle, co odpowiedni, właściwy, słuszny, rzetelny, uczciwy. Przymiotnik „godziwy” występuje w takich związkach frazeologicznych jak: godziwe zarobki, godziwe zyski, godziwa zapłata, godziwy dochód.
Zgodnie z argumentacją sądu w związku z art. 13 k.p. pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Godziwe wynagrodzenie za pracę odnosi się do wynagrodzenia odpowiedniego, właściwego, słusznego, rzetelnego, uczciwego. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 k.p. W ocenie sądu godziwość wynagrodzenia za pracę, rozumiana jako wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelnie ustalone, uczciwe i ekwiwalentne, nie jest kwestią zastosowania art. 13 k.p., lecz przede wszystkim art. 78 § 1 k.p. (por. uzasadnienie wyroku SN z 25 sierpnia 2010 r., sygn. akt: II PK 50/10).
Niedopuszczalność roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia
W związku z koniecznością ustalenia wysokości wynagrodzenia na poziomie określanym jako godziwy należy zastanowić się, czy istnieje możliwość powstania po stronie pracownika roszczenia o podwyższenie owego wynagrodzenia w sytuacji, gdy zostanie ono uznane za nieodpowiadające zasadzie godziwości. Sąd Najwyższy niejednokrotnie rozważał omawianą kwestię.
Zgodnie z orzecznictwem warunki realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia określane są przez przepisy prawa pracy oraz politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę. Pojęcie godziwego wynagrodzenia jest niedookreślone, a próba jego definicji uwzględniać musi nie tylko rodzaj, ilość i nakład pracy (ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę art. 78 § 1 k.p.) czy też konieczność zapewnienia pracownikowi oraz jego rodzinie godziwego poziomu życia, ale także nie może pomijać ogólnej kondycji gospodarczej państwa. W szczególności kondycja ta, wpływająca na przeciętny standard życia obywateli, determinuje pojęcie godziwego poziomu życia, które uwarunkowane jest nie tylko indywidualnymi okolicznościami, wynikającymi z konkretnego stosunku pracy, lecz ma również swój globalny wymiar, uwzględniający elementy ekonomiczne. Biorąc pod uwagę ogólny i niedookreślony charakter przepisu oraz to, że obiektywne ustalenie godziwego wynagrodzenia uwarunkowane jest tak wieloma czynnikami natury indywidualnej i globalnej, art. 13 k.p. nie może, poza funkcją gwarancyjną w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę, stanowić samodzielnej podstawy do dochodzenia wyższego wynagrodzenia (por. uzasadnienie wyroku SN z 29 maja 2006 r., sygn. akt: I PK 230/05).
Podstawa prawna
Art. 13, art. 22 § 1, 78 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1964 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.).
Orzecznictwo
Wyrok SN z 25 sierpnia 2010 r., sygn. akt: II PK 50/10.
Wyrok SN z 29 maja 2006 r., sygn. akt: I PK 230/05.
