Art. 13 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pamiętajmy przy tym, że z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 r. (sygn. akt II PK 50/10), godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 KP. Z punktu widzenia kryteriów ustalania wysokości wynagrodzenia nie powinno być rażącej różnicy w wynagrodzeniu za godzinę zajęć dydaktycznych realizowanych przez nauczyciela akademickiego w ramach pensum dydaktycznego oraz za godzinę zajęć dydaktycznych realizowanych w ramach godzin ponadwymiarowych (ponad pensum). Z prawa do godziwego wynagrodzenia pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego.
Prawo do wynagrodzenia nie oznacza jednak, że wszyscy zatrudnieni w jednej firmie pracownicy muszą otrzymywać taką samą pensję. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia w sytuacji wykonywania jednakowej pracy lub za pracę o jednakowej wartości. Tak określone wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jak podkreśla U. Jackowiak „Jednakową pracę można rozumieć dwojako: jako pracę tego samego rodzaju, jak również można to pojęcie odnieść do sposobu świadczenia pracy. Porównanie rodzaju pracy nie stwarza w zasadzie większych trudności bowiem jego określenie zawiera umowa o pracę. Gdy chodzi o sposób wykonywania pracy, oceny wymaga wiele elementów, takich jak np. staranność, fachowość, terminowość itp. Dokonanie takiej oceny jest zabiegiem trudnym, bowiem obok elementów obiektywnych na ocenę wpływają również elementy subiektywne. W ocenie jednakowości wynagrodzenia bierze się pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia włącznie ze świadczeniami wypłacanymi pracownikowi w innej formie niż pieniężna”.
Wynagrodzenie za pracę musi być dokładnie określone w umowie o pracę, pamiętajmy przy tym, że musi uwzględniać jego poszczególne składniki. Pracodawca ma także obowiązek określenia częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę i to w ściśle określonym terminie – na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
