Wynagrodzenie za pracę może przybierać różne postaci, zasadniczo jest jednak określane jako pewna stała kwota wypłacana co miesiąc. Ustawodawca przewidział jednak możliwość stosowania tzw. prowizyjnego wynagrodzenia. W praktyce znajduje ona zastosowanie w handlu i świadczeniu usług, jest także skierowana do pracowników świadczących pracę w krótkich okresach czasu.
Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się w odpowiednim trybie wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.
W przypadku wynagrodzenia prowizyjnego, jest ono uzależnione tak naprawdę od osiągniętych przez pracowników wyników świadczonej pracy, efektywności jej wykonywania czy nawet od realizacji konkretnej transakcji. Niewątpliwie ma ono charakter wybitnie motywujący, wszak większa efektywność pracownika przełoży się na jego większe wynagrodzenie. Z drugiej strony wynagrodzenie prowizyjne niesie ze sobą ryzyko braku wypłaty jakiegokolwiek wynagrodzenia, ponieważ nawet przy zachowaniu przez pracownika należytej staranności przy świadczeniu pracy, nie osiągnie on wymaganego efektu i po prostu nie zdobędzie wypłaty (sukces może nie zostać osiągnięty nawet przez zwykłe okoliczności obiektywne jak np. brak klientów w danym okresie rozliczeniowym). Warto w tym miejscu zaznaczyć, że nie można konstruować takiej definicji wynagrodzenia za pracę, w której będzie się wyróżniać część wynagrodzenia za pracę należną pracownikowi (wynagrodzenie netto) i część, która pracownikowi nie przysługuje. Wynagrodzenie za pracę należy się pracownikowi w całości i takie wynagrodzenie wyznaczone jest przez treść stosunku pracy, a więc w takiej wysokości należy je zasądzać w sporze sądowym między stronami stosunku pracy. Pojęcie wynagrodzenia "brutto" w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia "netto", przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. Jeżeli pracodawca wynagrodzenia za pracę nie wypłaci, to w ogóle nie można mówić o jakimkolwiek odliczeniu, a więc tym samym także o wypłacie części wynagrodzenia (nazywanej wynagrodzeniem netto).
Wynagrodzenie prowizyjne jest obliczane jako stawka procentowa zależna od kompetencji pracownika lub ilości świadczonej przez niego pracy, jako iloczyn stawki procentowej i podstawy wynagrodzenia, a także jako określona część (procent) wartości zrealizowanych transakcji lub wpływów z niej uzyskanych. Wysokość stawki prowizyjnej ustalana jest w oparciu o ilość czasu potrzebnego na dokonanie określonej transakcji lub wykonanie usługi z uwzględnieniem specyfiki wyrobu lub usługi będącej przedmiotem transakcji. Pamiętajmy przy tym, że zmiana stawki procentowej określonej w umowie może nastąpić wyłącznie za zgodą pracownika.
Wynagrodzenie prowizyjne jest spotykane także na gruncie prawa cywilnego. Zgodnie z treścią art. 7581 Kodeksu cywilnego, jeżeli sposób wynagrodzenia nie został w umowie określony, agentowi należy się prowizja. Prowizją jest wynagrodzenie, którego wysokość zależy od liczby lub wartości zawartych umów. Jeżeli wysokość prowizji nie została w umowie określona, należy się ona w wysokości zwyczajowo przyjętej w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta, a w razie niemożności ustalenia prowizji w ten sposób, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości, uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 grudnia 1997 r. (sygn. akt III RN 91/97), wynagrodzenie wypłacone agentowi (prowizja) stanowi koszt uzyskania przychodu dającego zlecenie. Dopuszczalna jest umowa agencji zawarta między spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, jako zlecającym, a spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, która posiada większość udziałów w spółce zlecającej, jako agentem. Nie osiągnięcie przez agenta planowanych obrotów samo przez się nie uzasadnia obniżenia zryczałtowanej odpłatności, ani też nie dowodzi, że będąca podstawą jej ustalenia kalkulacja była nieprawidłowa. Obniżenie należnej w myśl umowy od agenta zryczałtowanej odpłatności mogłoby być uzasadnione tylko w razie stwierdzenia, że stanowiące załącznik do umowy zestawienie elementów kalkulacyjnych dla ustalenia zryczałtowanej odpłatności nie było dostosowane do realnie istniejących warunków ekonomicznych prowadzenia powierzonego agentowi zakładu w takim stopniu, że ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego w myśl art. 58 § 2 KC umowa we właściwym zakresie, a więc co do zawyżonej sumy zryczałtowanej odpłatności byłaby nieważna. Dotyczyć to może zarówno samego momentu zawarcia umowy, jak też czasu powstania okoliczności niezależnych od stron, a wpływających na zmianę warunków prowadzenia zakładu w czasie obowiązywania umowy.
