RADA: Zasadniczo pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeśli nie zachodzą określone ustawowo wyjątki. Takim wyjątkiem jest m.in. konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych przez pracodawcę, w tym przeniesienia siedziby zakładu pracy. Będziecie zatem mogli Państwo zmienić dotychczasowe miejsce pracy tego pracownika. Zmiana ta nie może jednak spowodować obniżenia poziomu jego dotychczasowego wynagrodzenia.
UZASADNIENIE: Pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym, tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie można wypowiedzieć umowy o pracę (art. 39 Kodeksu pracy). Powszechny wiek emerytalny określa ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat. W stosunku do niektórych pracowników obowiązuje jednak niższy od powszechnego wiek emerytalny, w związku z czym korzystają oni z ochrony przed wypowiedzeniem w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym dotyczy również wypowiadania warunków takiej umowy (art. 42 w zw. z art. 39 Kodeksu pracy). Oznacza to zakaz stosowania wobec niego tzw. wypowiedzenia zmieniającego, które umożliwia pracodawcy zmianę dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownika na mniej korzystne.
PRZYKŁAD:
Pracownica ma 59 lat. Brakuje jej zatem rok do uzyskania emerytury. Pracodawca nie może w tym okresie obniżyć wysokości wynagrodzenia tej pracownicy ani skierować jej do bardziej uciążliwej lub gorzej płatnej pracy.
W wyjątkowych sytuacjach przepisy prawa pracy dopuszczają jednak możliwość zmiany warunków zatrudnienia pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej. Dzieje się tak wówczas, gdy wypowiedzenie dotychczasowych warunków stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych (mniej korzystnych) zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy),
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy),
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy).
Jeżeli w takich przypadkach pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę.
PRZYKŁAD:
Pracownik ma 62 lata i pracuje na stanowisku kierowcy w firmie przewozowej. W trakcie pracowniczych badań lekarskich stwierdzono u niego pogorszenie wzroku w stopniu uniemożliwiającym prowadzenie pojazdów mechanicznych. Pracodawca proponuje pracownikowi przeniesienie go na stanowisko kierownika centrali telefonicznej. Pracownik nie wyraża zgody. W takim wypadku pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę.
Zmiana warunków zatrudnienia może także nastąpić w każdym czasie za porozumieniem stron. Natomiast powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę bez jego zgody i bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego możliwe jest wyłącznie w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom.
PRZYKŁAD:
Stanowiska pracy pracownika X i pracownika Y wymagają posiadania takich samych kwalifikacji. Pracownik X ma 63 lata a pracownik Y zachorował. Niewykonywanie pracy na stanowisku pracownika Y jest bardzo niekorzystne dla pracodawcy. Pracodawca może w tym wypadku przenieść pracownika X na stanowisko pracy pracownika Y na okres do 3 miesięcy. Musi przy tym zapewnić pracownikowi X nie mniejsze niż dotychczasowe wynagrodzenie.
Jeśli natomiast pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeśli wypowiedzenie to następuje na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim te leżące po stronie pracodawcy. Dotyczy to m.in. niemożności dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku z powodu dokonywania zmian organizacyjnych.
Również w Państwa przypadku zachodzi niemożność dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku z powodu dokonywania zmian organizacyjnych. Możliwa jest zatem zmiana miejsca jego pracy bez względu na to czy pracownik wyraża na to zgodę. Jednakże do końca okresu objętego ochroną przedemerytalną pracownikowi temu przysługiwać będzie prawo do zachowania dotychczasowego poziomu wynagrodzenia. Gdyby bowiem zmiana stanowiska pracy skutkowała obniżeniem dotychczasowego wynagrodzenia, pracownikowi przysługiwać będzie dodatek wyrównawczy obliczany według zasad określonych w Kodeksie pracy (art. 5 ust. 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Podstawa prawna:
- art. 39, art. 42 § 2 i 4, art. 43, art. 45 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm)
- art. 5 ust. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm)
- 24 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 ze zm.)
