Nowy Kodeks pracy już obowiązuje

Zmiany w Kodeksie pracy

W życie weszły zmiany w przepisach Kodeksu Pracy, wdrażające do polskiego porządku prawnego postanowienia dwóch unijnych dyrektyw. Chodzi o:

• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
• dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywy rodzicielskiej).
   

Urlop rodzicielski w Kodeksie pracy na nowych zasadach

W życie weszły przepisy obejmujące zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego. Najważniejsze kwestie, jakie unormowano to:

• wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego;
• podwyższenie łącznego wymiaru tego urlopu dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);
• podwyższenie łącznego wymiaru urlopu dla obojga rodziców dzieci ciężko chorych (program „Za życiem”) o dodatkowe 24 tygodnie, tj. do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków),
• uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu (tj. ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego mimo, że matka dziecka w dniu porodu nie pozostawała w stosunku pracy/w ubezpieczeniu chorobowym),
• wprowadzenie w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu, a w przypadku rodziców dzieci ciężko chorych – 56/58 tygodni),
• ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku.
   

Nowelizacja wprowadza również;
 

• możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do połowy wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy);
• umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy poprzez m.in. pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) i pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Należy podkreślić, że możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Przejrzyste i przewidywane warunki pracy

Zmiany w Kodeksie pracy są również efektem wdrożenia drugiej dyrektywy – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Jej celem jest poprawa warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Jedną z najważniejszych zmian jest rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o dodatkowe elementy takie jak, np.  informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

Najważniejsze zmiany obejmują m.in.:
 

• zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia – wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.
• przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo przepisów prawa pracy albo z umowy o pracę albo szkolenie będzie odbywane na polecenie pracodawcy;
• zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy prawa do wystąpienia do pracodawcy (raz w roku kalendarzowym) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku.

Umowa o pracę na okres próbny

Z kolei w zakresie umowy o pracę na okres próbny nowe przepisy zakładają m.in. zapewnienie, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy.  Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

  –   1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
   –  2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

 

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.