Konieczność zmian w związku z podwyższeniem wieku emerytalnego
Jak podkreślali twórcy przedmiotowej ustawy, wprowadzenie zmian w zakresie wieku emerytalnego wymagało odpowiedniego dostosowania regulacji prawnych nawiązujących do wysokości wieku emerytalnego. W głównej mierze nowelizacja miała polegać na wyeliminowaniu z systemu prawnego tych rozwiązań, które nakazywały bądź dopuszczały rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem tylko z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.
Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Również przepisy prawa pracy zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności m.in. ze względu na płeć i wiek. Pracownicy powinni być także równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu między innymi na płeć i wiek. Wiek pracownika nie może być jedynym powodem zwolnienia pracownika z pracy. Jak wynika bowiem z orzecznictwa Sadu Najwyższego, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek przewidują również przepisy unijne. Zdaniem twórców nowelizacji, utrzymanie w przepisach regulacji zezwalającej na rozwiązanie stosunku pracy jedynie z tego powodu, że pracownik osiągnął wiek 67 lat, jest możliwe tylko wówczas, jeżeli jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem dotyczącym polityki zatrudnienia i rynku pracy i jeżeli stanowi to właściwy i konieczny środek do realizacji powyższego celu. Zmiany polegały więc na uchyleniu przepisów przewidujących obowiązek albo możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem tylko z tego powodu, że osiągnął on wiek emerytalny i okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie uprawnień emerytalnych. Po wejściu w życie w/w ustawy nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami w razie osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego.
Zmiany w Karcie Nauczyciela
Nowelizacja wykreśliła więc art. 23 ust. 1 pkt 4 i art. 23 ust. 2 pkt 4 Karty Nauczyciela, przewidujący rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania w razie ukończenia 65 lat (po reformie 67 lat). Należy jednak pamiętać, że nadal dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem w przypadku wystąpienia okoliczności wskazanych w pkt 1 – 3 oraz 5 i 6 w ust. 1 art. 23 Karty Nauczyciela (czyli między innymi ze względów zdrowotnych).. Ma to w pewien sposób zabezpieczyć interesy pracodawców, którzy mogą rozwiązać umowę o pracę z nauczycielem, w razie stwierdzenia u niego obniżonej przydatności do dalszej pracy w tym zawodzie.
