Kodeks pracy przewiduje różne tryby rozwiązania umowy o pracę. Z jednej strony inicjatorem wygaśnięcia stosunku pracy może być pracodawca, a z drugiej sam pracownik. Jednym z trybów rozwiązania stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę z uwzględnieniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z treścią art. 30 KP, umowa o pracę rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron,
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
- z upływem czasu, na który była zawarta,
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pamiętajmy, że o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
W praktyce brak dochowania przez pracodawców powyższych obowiązków konsultacyjnych i następne rozwiązania umowy o pracę skutkuje skierowaniem przez pracownika sprawy na drogę postępowania sądowego. Takie zachowanie pracodawcy jest bowiem sprzeczne z zasadami prawa pracy i podstawowymi obowiązkami pracodawcy. Z reguły aby uniknąć sprawy sądowej, pracodawca decyduje się na tzw. cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
W tym celu składa oświadczenie pracownikowi, że poprzednie wypowiedzenie nie wywołuje żadnych skutków prawnych, a następnie przechodzi do prawidłowego trybu rozwiązania umowy o pracę (uwzględniając np. obowiązkowe konsultacje z zakładową organizacją związkową). W praktyce tak podjęte przez pracodawcę działania nie muszą okazać się zawsze skuteczne. Pracownik może bowiem nie zgodzić się ze składanym mu oświadczeniem w przedmiocie cofnięcia wypowiedzenia umowy o pracę. Taki pogląd podziela także sam Sąd Najwyższy w uchwale uchwała z dnia 23 października 1986 r. (sygn. akt III PZP 62/86). Skuteczność cofnięcia wypowiedzenia będzie zatem każdorazowo uzależniona od zgody zainteresowanego pracownika. Pamiętajmy przy tym, że adresatem oświadczenia woli pracodawcy o cofnięciu wypowiedzenia musi być zawsze konkretny pracownik. Złożenie takiego oświadczenia innej osobie, choćby był to przedstawiciel związku zawodowego reprezentujący pracownika, jest bezskuteczne dopóty, dopóki oświadczenie to nie dotrze do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, skuteczne cofnięcie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, nawet jeżeli wcześniej pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. Jeżeli pracodawca przedstawi oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę innej, niż pracownik osobie, to takie oświadczenie może być traktowane jedynie jako złożenie wstępnej deklaracji (wyrażenia zgody) na cofnięcie, a nie złożenie oświadczenia woli o cofnięciu wypowiedzenia.
Chcesz rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron? BEZPŁATNIE stwórz wypowiedzenie! »
